Recruitmentplannen zijn er in soorten en maten. Ik heb ze gezien van 5 slides en 2 A4’tjes tot en met halve boekwerken van meer dan 60 pagina’s. En daarbij is het heus niet zo dat de grootste en meest complexe organisaties, de dikste jaarplannen ‘recruitmentstrategie’ hadden. Integendeel. Juist de grootste organisaties hebben de hoofdlijnen van hun recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides staan.
Juist bij de grootste organisaties staan de hoofdlijnen van de recruitmentstrategie vaak op maar een paar slides.
Hun strategie was dan afgeleid van een ‘kapstok-gedachte’ waarop de rest van het jaarplan resoneerde, zoals: ‘Alle recruitmentbeslissingen die wij maken moeten direct en bewezen bijdragen aan het aantrekken van de beste mensen uit de markt.’ Als dit de kapstok-gedachte van je recruitmentplan is, dan vertaalt zich dat door in:
- Sturen op quality-of-hire (en een eenduidige definitie van dat begrip)
- Opleiden en trainen van recruiters én hiring managers
- Inzet op referral, stages, eigen werving, talentpools, sourcing en hunting
- Keuze voor assessments
- Verder specialiseren
- De beste tech, site, arbeidsvoorwaarden e.d.
Dubbel en dwars achter de visie
Maar een recruitmentstrategie kan ook andere doelen dienen. Het kan bijvoorbeeld ook gaan om de organisatie te verjongen, of te ‘verkleuren’, of om in een jaar 100 software developers of lassers aan te trekken. Ook kan het gaan om meer of juist minder flexibiliseren, minder afhankelijk worden van bureaus of juist meer business impact maken. Wat je recruitmentdoel ook is, je hebt altijd een ‘kapstok-gedachte’ (lees: rode draad) nodig om je (jaar)plan aan op te hangen. Vervolgens is het essentieel om daar ook je eigen visie/filosofie aan toe te voegen. Zo bouw je een winnend plan en bijbehorende recruitmentstrategie.
Kapstok-gedachte + Persoonlijke Visie = Winnende recruitmentstrategie
De persoonlijke visie is wat het plan geloofwaardig maakt. Het is jóúw verhaal. Jóúw visie. Jouw overtuiging hoe recruitment succesvol kan functioneren. Daarin heb ik heel veel mooie visies gezien, zoals:
- ‘Recruiters moeten zijn waar de doelgroep is. Dus van de pc af en terug de wei in.’
- ‘Alles wat innovatief en vernieuwend is, willen wij als eerste proberen en daar ook PR-technisch de voordelen van plukken.’
- ‘Kijk naar het kandidaat-ontkoppelpunt. Het optimaliseren van recruitment start met het oplossen van alle bottlenecks in het recruitmentproces vanuit het perspectief van de kandidaat.’
- ‘Alles wat we kunnen automatiseren, gaan we automatiseren.’
- ‘Alleen aantrekkelijke werkgevers trekken de beste mensen aan.’
- ‘Als ik het kan uitbesteden, zal ik het uitbesteden.’
- ‘Ik wil alleen met de beste experts op de wereld werken omdat ik de beste recruitmentaanpak ter wereld nastreef.’
Het maakt niet uit wat jouw visie is (mits deze hout snijdt), zolang je daar maar – samen met je recruitmentteam – dubbel en dwars achter gaat staan.
Is er meer dan een kapstok en een visie?
Hoe raar het ook klinkt, maar een goede kapstok-gedachte en heldere visie zeggen vaak meer dan heel academische studies en onderbouwingen. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie zijn ook geen wetenschap. Er zijn vaak vele wegen denkbaar om een recruitmentprobleem op te lossen. Sommige werkgevers besteden alles uit, terwijl anderen alles zelf willen doen. De een concentreert zich op referral, de ander op social en weer een ander op de bouw van een sterk employer brand. Maar behalve een kapstok en een visie, zijn er wel een aantal onderdelen sterk aan te bevelen om te laten terugkomen in elke recruitmentstrategie. Zoals:
#1. Wie is de doelgroep?
Met deze vraag begin je eigenlijk altijd. En maak daarvoor dan eerst een kwadrant met twee assen, waarbij op de ene as staat of een doelgroep bedrijfskritisch is (of niet), en op de andere of een doelgroep lastig te werven is (of niet). De grootte van de bol in het kwadrant kan vervolgens aangeven hoeveel personen van dit talenttype je nodig hebt.
