De kwestie deed zich voor bij de kantonrechter Apeldoorn (AR 2021-1252). Een doktersassistente die sinds 1998 in dienst was bij een huisartsenpraktijk, kreeg te horen dat haar werkgever met iedereen behalve haar een coachingstraject wilde aangaan. Reden: het coachingstraject zou voor de toekomst zijn. Geen fijne boodschap om te horen. Huilend liet de doktersassistente weten ontslag te nemen. Vervolgens heeft ze in het bijzijn van een collega op een papiertje geschreven dat ze ontslag nam per 1 juli 2021. De ontslagname is door de werkgever schriftelijk bevestigd. Enkele dagen later kwam de doktersassistente op haar ontslag terug, ze zou dit in een opwelling hebben gedaan. Hierdoor ontbrak de wil voor haar opzegging en overzag ze onvoldoende de gevolgen. De kantonrechter Apeldoorn oordeelde dat het voor de werkgever duidelijk moet zijn geweest dat de doktersassistente haar mededelingen, boos en deels in tranen, in een emotionele staat had gedaan. Van een zorgvuldige werkgever had mogen worden verwacht de doktersassistente een bedenktermijn te geven, zeker indien ze dit had afgewezen. De opzegging van de doktersassistente is daarom vernietigd en de werkgever werd verplicht haar weer toe te laten op de werkvloer.
Zorgplicht werkgever
De uitspraak van de kantonrechter is geen unicum. Aangezien een opzegging ernstige gevolgen kan hebben voor de werknemer (denk aan het eventuele verlies van sociale uitkeringen), dient de werkgever onder omstandigheden te onderzoeken of de werknemer wel écht een beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd en de (financiële) gevolgen daarvan heeft overzien. Uitgangspunt daarbij is dat sprake dient te zijn van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer die gericht is op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarbij dient de werkgever ook de context waarbinnen het ontslag wordt uitgesproken mee te nemen, bijvoorbeeld onverwacht in een emotionele bui of na een ruzie (ECLI:NL:RBNHO:2021:6496 en ECLI:NL:GHARL:2014:335). Of als het bijvoorbeeld gaat om een werknemer met een licht verstandelijk beperking (ECLI:NL:RBUTR:2012:BY3375). Situaties waarin de werkgever van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring zou kunnen uitgaan, is bijvoorbeeld indien de werknemer in een e-mail een duidelijke en gemotiveerde opsomming geeft van zijn ontslagredenen (ECLI:NL:RBMNE:2019:104) of als uit een transscript van een telefoongesprek blijkt dat de werknemer ontslag neemt zonder dat sprake is van kenmerken die duiden op een emotionele toestand (ECLI:NL:RBOVE:2021:1101).
Aandachtspunten werkgever
Kortom, ga als werkgever niet lichtvaardig om met een opzegging door je werknemer. Een schriftelijke bevestiging van de opzegging is niet genoeg. Vraag duidelijk na, wijs de werknemer op de (financiële) gevolgen van zijn opzegging en geef de werknemer desnoods een aantal dagen bedenktijd, zeker in geval van een lang dienstverband. Ontbreekt een duidelijke en ondubbelzinnige, op de beëindiging gerichte verklaring, dan zou dit kunnen leiden tot vernietiging van de opzegging. En neemt je doktersassistente tóch deel aan het coachingstrajec.
Met medewerking van Lucine Meijers
