Ter voorkoming van verdere verspreiding van het coronavirus heeft de regering besloten dat iedereen die terugkomt van vakantie uit een land dat op moment van terugkeer code oranje heeft minimaal veertien dagen in thuisquarantaine moet. Op zichzelf een begrijpelijke maatregel, omdat iedereen het erover eens zal zijn dat moet worden getracht het coronavirus zoveel mogelijk in te dammen. Wanneer een werknemer als gevolg van de thuisquarantaine niet naar het werk kan komen, dan is niet zonder meer de conclusie dat hij zijn recht op salaris behoudt. De vraag naar behoud van salaris hangt namelijk af voor wiens rekening en risico het niet kunnen werken in redelijkheid valt. Belangrijk is dat onderscheid wordt gemaakt tussen de situatie waarin de vakantiebestemming bij vertrek reeds code oranje had en die waarin de vakantiebestemming tijdens het verblijf van de werknemer de code oranje status heeft verkregen.
Bij vertrek al code oranje?
Wanneer een werknemer met vakantie gaat naar een bestemming die op het moment van vertrek reeds code oranje heeft, dan kiest hij er willens en wetens voor met vakantie te gaan naar een bestemming waarvan hij weet dat er een quarantaineverplichting geldt. Dat betekent dat de werknemer deze quarantaine ook had kunnen voorkomen, namelijk door niet naar de betreffende bestemming met vakantie te gaan. Indien de werknemer er op dat moment bewust voor kiest zijn vakantie toch door te zetten en daarmee de quarantaine accepteert, komt het niet kunnen werken gedurende de quarantaine in redelijkheid voor zijn rekening en risico. De werknemer ontvangt over de periode van quarantaine geen salaris. Dit kan enkel anders zijn indien de werknemer gedurende de quarantaine in staat is om zijn werkzaamheden vanuit huis te verrichten. De werkgever zal hier indien mogelijk in moeten faciliteren. Uiteraard geldt dat het niet voor alle werkzaamheden mogelijk is om deze vanuit huis te verrichten. De aard van de werkzaamheden speelt hierbij dus een belangrijke rol.
Bij vertrek code geel en bij terugkomst code oranje?
Anders ligt de situatie juridisch gezien wanneer de werknemer bij vertrek naar zijn vakantiebestemming op reis gaat naar een gebied dat als code geel wordt bestempeld en dat tijdens zijn vakantie wordt omgezet naar code oranje. Bij vertrek heeft de werknemer in dit geval immers niet de keuze gemaakt om doelbewust naar een gebied te vertrekken waarvoor bij terugkomst een verplichte quarantaine geldt. Dat bij terugkeer de situatie is veranderd, kan de werknemer niet worden aangerekend. Wellicht denkt u: dat kan de werkgever toch ook niet worden aangerekend en het is de werknemer die ervoor kiest om in onzekere tijden naar het buitenland met vakantie te gaan? Deze gedachte is weliswaar goed te volgen, maar hier bepaalt het wettelijk systeem van loondoorbetalingsverplichting – recent gewijzigd per 1 januari 2020 – dat bij een dergelijke neutrale situatie (geen van beide partijen kan eigenlijk worden aangerekend dat de situatie gedurende de vakantie van de werknemer is veranderd) voor rekening en risico van de werkgever komt. De hoofdregel in art. 7:628 BW luidt immers: geen arbeid, toch loon.
Met medewerking van Pascal Kruit.
