Waarom je in 2021 maar beter technologie voor preselectie kunt aanschaffen

Ga je in 2021 investeren in recruitmenttechnologie? Denk dan vooral aan tools voor preselectie, adviseert Bas van de Haterd. "Het maakt je werk als recruiter niet alleen makkelijker, je wordt er ook aantoonbaar beter van."

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email
Waarom je in 2021 maar beter technologie voor preselectie kunt aanschaffen

Laten we even vooruitkijken naar begin 2021. En stel: een coronavaccin is dan beschikbaar, wat momenteel erg waarschijnlijk lijkt. En stel verder dat de vaccinatie begin Q2 zal leiden tot een serieuze versoepeling van alle restricties, gecombineerd met het sterk afschalen of geheel opheffen van alle overheidssteun. Wat zullen dan de gevolgen zijn?

Ten eerste zullen dan veel organisaties weer mensen gaan aannemen, al dan niet tijdelijk, verwacht ik. Daarnaast zullen werknemers die tot op heden hebben stilgezeten weer open staan voor verandering en gaan solliciteren. En ten derde zullen veel organisaties alsnog failliet gaan, met als gevolg een flink stijgende werkloosheid.

Van rijp tot groen

Dit zal tot gevolg hebben dat er dus veel kandidaten op de markt komen en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie, ‘van rijp tot groen’ zogezegd. Dit heeft twee gevolgen voor iedereen in talent acquisition. Enerzijds ontstaat er een selectieprobleem, anderzijds ontstaat een talent pipeline-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is. Hier behandel ik de tools voor het eerste probleem: de preselectie uit een grote hoeveelheid kandidaten.

‘Duizenden kandidaten per vacature is soms helemaal niet vreemd.’

Stel: het aantal reacties neemt toe naar zo’n 100 per functie. Of zoals de BBC in juli al zag: 1.000 kandidaten in 24 uur voor een functie als receptionist. Uit internationale kringen waar de overheid minder bedrijven ‘gered’ heeft, hoor ik vaker voorbeelden van duizenden (!) sollicitanten per vacature. De vraag is dan niet of je nog in staat bent om door die cv’s heen te gaan en elke kandidaat een eerlijke kans te geven – de vraag is dan na hoeveel cv’s je besluit dat het wel genoeg is geweest.

Automatisch gerangschikt

In zo’n geval is het een stuk prettiger als je kandidaten automatisch gerangschikt worden op geschiktheid, toch? Hoe je “geschiktheid” definieert is natuurlijk aan jou. Het kan zijn op culturele match met de organisatie, op cognitieve vaardigheden of op persoonlijkheid, of een combinatie van deze zaken. Je kunt ook besluiten om de eerste preselectie te doen op slechts een deelgebied, zoals de match met de bedrijfscultuur, en van de kandidaten die dan overblijven naar het cv kijken bijvoorbeeld.

Transavia wist met een game het verloop van cabinepersoneel flink terug te dringen.

Het grote voordeel als je hiervoor technologie inschakelt, is dat je ook gewoon béter gaat selecteren. Zo wist bijvoorbeeld Transavia de uitstroom van cabin attendents van 25% naar minder dan 10% te reduceren. Met dank aan het gebruik van een situational judgement game in de preselectie, een case die Fadoua Kieliszczyk-el Jaouhari presenteerde op Digitaal-Werven.

Lees verder

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten..

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl

Scroll naar top