Tijdens de coronacrisis is thuiswerken de norm. Na de coronacrisis wordt naar verwachting twee keer zoveel thuisgewerkt als voor de coronacrisis. Voor velen betekent dat een wandeling onder werktijd, het beeldscherm een half uurtje eerder op zwart of het laatste mailtje verstuurd vanaf het terras. Wat niet weet, wat niet deert; thuiswerken sluiert de werknemer. Ondertussen willen werkgevers graag zicht behouden op wat de werknemer allemaal (niet) uitspookt. Niet enkel om productiviteit te waarborgen, maar ook om te zorgen dat de werknemer niet te lang (of krom) achter de computer zit. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan het voorkomen van fysieke klachten zoals Repetitive strain injury (RSI). Monitoringssoftware kan de werkgever daarbij ondersteunen. De software registreert onder meer aanwezigheid, tijd en toegang tot de (digitale) werkomgeving, maakt periodiek screenshots van het beeldscherm of filmt de werknemer real-time. Maar mag de werkgever dit eigenlijk wel doen?
Privacy
Het monitoren van werknemers is niet verboden, maar de werkgever moet daarbij wel steeds rekening houden met de privacy van werknemers. De werkgever mag werknemers alleen controleren als deze voldoet aan de eisen uit de privacywetgeving, in het bijzonder de Algemene verordening gegevensbescherming. Om een werknemer te mogen monitoren, moet de werkgever allereerst een gerechtvaardigd belang hebben bij het monitoren. Het tegengaan van (excessief) privégebruik van de systemen van de werkgever of het verminderen van kosten en tijdsverlies kan een gerechtvaardigd belang zijn. De werkgever moet steeds kunnen beargumenteren waarom het nagestreefde belang bij het monitoren zwaarder weegt dan de inbreuk op de privacy van de betrokken werknemers. Vervolgens moet de vraag worden beantwoord of het monitoren noodzakelijk is. Als er minder ingrijpende (controle)middelen aanwezig zijn om het gestelde belang te realiseren, dan is het monitoren niet noodzakelijk. Tot slot moet de werkgever werknemers op de hoogte brengen van het feit dat ze gemonitord gaan worden.
Het heimelijk monitoren of controleren van een werknemer – dus zonder de werknemer daarvan vooraf op de hoogte te brengen – mag slechts onder strenge voorwaarden. Dit kan slechts als sprake is van een redelijke verdenking dat de werknemer iets doet wat strafbaar of verboden is (bijvoorbeeld het plegen van fraude). De werkgever is overigens wel verplicht om de werknemer achteraf te informeren over de heimelijke controle.
Conclusie
Dat monitoringsoftware bestaat, wil nog niet zeggen dat deze juridisch gezien ook mag worden ingezet. Het enkele feit dat werknemers meer vanuit huis zijn gaan werken, rechtvaardigt niet dat werkgevers werknemers (intensiever) mogen monitoren. Onder bepaalde voorwaarden is het de werkgever toegestaan de werknemer te monitoren. Er moet per geval en monitoringsmiddel beoordeeld worden of het belang van de werkgever opweegt tegen het recht op privacy van de werknemer. Houdt een werkgever zich niet aan bovenstaande regels? De Autoriteit Persoonsgegevens is bevoegd om sancties op te leggen als een werkgever de privacywetgeving overtreedt.
Met medewerking van Joris de With.
