Zwangerschapsdiscriminatie bij ontslag

Onlangs boog de kantonrechter (rechtbank Noord-Holland, locatie Alkmaar) zich over de vraag of een transportbedrijf verboden onderscheid maakte door een arbeidsovereenkomst nog vóór de ingangsdatum op te zeggen na de ontdekking dat de nieuwe werkneemster zwanger was. 
Depositphotos

De werkneemster is op 20 maart 2023 op sollicitatiegesprek geweest bij het transportbedrijf. Vervolgens hebben het transportbedrijf en de werkneemster in de periode van 27 maart 2023 tot en met 30 maart 2023 onderhandeld over de inhoud van een arbeidsovereenkomst. Zij komen daarbij uiteindelijk een jaarcontract met een proeftijd van een maand overeen. Een paar dagen later bericht de werkneemster het transportbedrijf dat zij er net achter is gekomen dat zij zwanger is. Vanaf dan bekoelen de verhoudingen: het transportbedrijf laat de werkneemster weten haar toch geen arbeidsovereenkomst te kunnen aanbieden. Volgens het transportbedrijf zou het niet handig zijn als de werkneemster drie/vier maanden komt werken, dan met zwangerschapsverlof gaat, dan weer opnieuw ingewerkt moet worden en na het verlof misschien nog maar drie dagen gaat werken (door gebruikmaking van het ouderschapsverlof). Het transportbedrijf trekt het voorstel voor de arbeidsovereenkomst in, en voor zover nodig wordt opgezegd met gebruikmaking van de proeftijd. Volgens de werkneemster heeft het transportbedrijf bij de opzegging een verboden onderscheid gemaakt tussen man en vrouw.   

De kantonrechter Alkmaar oordeelt dat de mededeling van het transportbedrijf doet vermoeden dat sprake is van een opzegging vanwege zwangerschap (ECLI:NL:RBNHO:2023:11038). Het inwerken voor en eventueel na een zwangerschap is immers inherent aan een zwangerschap. Gelet op dit vermoeden is het aan het transportbedrijf om te bewijzen dat het geen verboden onderscheid heeft gemaakt. Het transportbedrijf heeft in dat kader aangevoerd dat de werkneemster zou hebben gesolliciteerd op een fulltime functie en ook zou hebben geweten dat parttime werken niet mogelijk is. Dit overtuigt de kantonrechter niet, onder meer omdat in de vacature tekst zowel fulltime als parttime als mogelijkheid stond. Bovendien was de werkneemster al voor fulltime aangenomen, waarbij zij een dag per week ouderschapsverlof mocht opnemen. Het transportbedrijf had daarbij niet aan de werkneemster gevraagd hoeveel ouderschapsverlof nog resteerde. Kennelijk was deze informatie voor het transportbedrijf niet van belang. Dat een en ander voor het transportbedrijf mogelijk niet goed werkbaar zou zijn, omdat op de afdeling al veel parttimers werken, vindt de kantonrechter niet relevant. De kantonrechter oordeelt dat sprake is van een verboden onderscheid. Het transportbedrijf wordt veroordeeld om aan de werkneemster ruim 15.000 euro bruto aan billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging te betalen. Hierbij is rekening gehouden met het feit dat de werkneemster nog een vast contract heeft bij haar oude werkgever en dus geen inkomensschade lijdt.

Commentaar

Werkgevers doen er verstandig aan zich bewust te zijn van de ruime bescherming voor zwangere werkneemsters en van het feit dat die bescherming er ook al is vóór de ingangsdatum van een arbeidsovereenkomst. Het wettelijk bewijsvermoeden maakt het bovendien de verantwoordelijkheid van de werkgever om bij een vermoeden van verboden onderscheid te bewijzen dat hier géén sprake van is.

Delen:

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Meest gelezen berichten

Van onze kennispartners

Juridische vacatures

Scroll naar boven