‘Heel veel leuke dingen doen en beleven wat er te beleven valt. Weekendje hier, festivalletje daar…en maandagmorgen zitten ze met wallen onder hun ogen op kantoor en dan maar klagen dat ze het zo druk hebben.. .’.
‘Je bent amper drie jaar bezig en je wilt al een mini-sabbatical, want je hebt zo hard gewerkt, je bent daar echt aan toe….’
‘Ik was erg druk en vroeg hem of hij wat langer wilde blijven om mij te helpen met een complex advies. Hij zei doodleuk ‘nee’, omdat hij een eetafspraak met z’n vriendin had’.
‘Ik had haar feedback gegeven op een advies dat ze voor een cliënt had geschreven. Vervolgens ging mevrouw mij even uitleggen dat ik het fout zag. Ze zei ook nog dat ik de feiten niet kende, dat was wel de limit’.
‘In de evaluatieformulieren van de cursus hadden drie stagiaires niets over de inhoud van de cursus gezegd, maar wel over de catering. Er was in de middag alleen frisdrank beschikbaar geweest en het was toch wel erg onverantwoord om de groep bloot te stellen aan zo veel suikers…!’
‘En slordig dat ze zijn… Interesseert het werk ze wel, zijn ze wel écht gecommitteerd?’
Dit zijn de letterlijke quotes van leidinggevende juristen die met Millennials werken, of te wel: de generatie Y (even grofweg de twintigers en begin dertigers van nu). Het valt me op dat het hogere echelon tijdens cursussen behoorlijk losgaat over deze generatie. Alsof je een ventiel leeg laat lopen. Op de een of andere manier roept deze generatie frustratie op. Dit is deel 4 in de reeks ‘de jurist als leidinggevende’.
Millennials hebben ook niet zo’n beste reputatie. Laten we even wat klachten op een rij zetten: ‘Jobhoppers, brutaal, verwend, eigenwijs, overschatten zichzelf, snel verveeld, snel afgeleid, moeite met inperking van autonomie, een lage mentale weerbaarheid, meer met hun privéleven bezig dan met hun werk’.
En zo kunnen we nog even doorgaan…
Maar niemand komt echt met oplossingen en dat terwijl de generatie Y inmiddels zo’n 36 procent van de arbeidsmarkt beslaat en in 2020 zelfs de helft. De uitdaging is nu juist om deze groep jonge professionals te begrijpen, je te verdiepen in de vraag wat hen motiveert en hoe ze tot hun recht komen. Ik ben dus maar op zoek gegaan naar handvaten om hier een positieve slinger aan te geven.
Lolly Daskal (een leiderschapsgoeroe), Deloitte, Monsterboard, allemaal hebben ze zich verdiept in de vraag wat deze generatie nu écht motiveert en enthousiast maakt. Wat kunnen we uit al die rapporten, onderzoeken en artikelen aan bruikbare informatie destilleren?
Hoe zien Millennials hun carrière?
Millennials zien carrière maken vooral als doen wat je leuk vindt en waar je goed in bent. Minder van belang is of je daar nu een bepaalde status mee kan bereiken. Zij willen liever een baan waarin ze zich kunnen onderscheiden en verdiepen. ‘Je wilt als individu worden gezien. Liever een innovatief idee bedenken dan veel geld verdienen of directeur worden’, aldus een Millennial.
Wat vinden Millennials belangrijk?
Voor Millennials is zelfactualisatie de drijfveer. Deze voortdurende zoektocht naar verbetering van zichzelf en hun omgeving maakt Millennials ook een tikkeltje onrustig. Millennials vragen veel van zichzelf, maar ook van hun omgeving. Ze hechten weinig waarde aan autoriteit en regels en willen dat hun leidinggevende zich niet als een autoritaire leider opstelt, maar vooral als een coach die hen veel persoonlijke aandacht geeft en ontwikkeling faciliteert.
Niet zo zelfverzekerd als we denken
Millennials krijgen vaak het stigma opgeplakt dat ze erg zelfverzekerd zijn en een houding hebben alsof ze alles al weten. Uit onderzoek blijkt dat dit in de praktijk wel meevalt. Enerzijds zien we dat ze hoge verwachtingen hebben van hun werkgever, maar aan de andere kant is 70 procent van de Millennials regelmatig onzeker over hun vaardigheden op de werkvloer. Het merendeel heeft dan ook behoefte aan de begeleiding van een mentor of externe coach (lucky me….).
Flexibiliteit
Werk en privé loopt bij deze generatie vaak door elkaar. Millennials zijn zeer gesteld op hun vrijheid. De 9-tot-5 mentaliteit past niet bij ze. Ze willen op hun prestaties afgerekend worden, niet op de uren die ze aanwezig zijn. Ze willen werken waar en wanneer ze willen. Millennials willen ook best hard werken, maar niet tegen elke prijs. De balans tussen werk en privé is heilig. Een keer ‘s avonds een zaak afmaken is geen probleem, maar het betekent wel dat ze de volgende dag eerder naar huis willen.
In veel juridische werkomgevingen wordt nog in oude processen gedacht en gewerkt. Jammer. Zo valt mij op dat vaak hardnekkig wordt vastgehouden aan zichtbare aanwezigheid tijdens kantooruren. Waarom? Vertrouw je je personeel niet? Je kan beter sturen op resultaat en het idee loslaten dat je personeel niet presteert als je ze niet voortdurend in de gaten houdt. Het draait om een nieuwe houding ten opzichte van werken. Iets waar generatie Y de ruimte voor wil krijgen.
Autonomie
Millennials willen geen leidinggevende die constant over hun schouder meekijkt, maar ze willen juist autonoom en onafhankelijk werken. Ze willen waardering voor hun capaciteiten en het vertrouwen om zelfstandig beslissingen te nemen. Een bedrijf als Google, dat haar personeel een bepaald aantal uren per week de tijd geeft om eigen projecten te bedenken, heeft dit goed begrepen.
De gemiddelde juridische werkomgeving is nog niet bepaald Google-proof. Doorgaans wordt nog met ouderwetse hand geleid volgens het ‘command en control-principe’, of te wel, de directieve leiderschapsstijl: ‘Ik ga jou vertellen wat je moet doen en hoe en daar ga ik jou strak op controleren. Millennials knappen hier volkomen op af en je bereikt daardoor het tegenovergestelde effect: het worden passieve, professionele luiaards, die alleen in actie komen als je iets vraagt.
Vaardigheden ontwikkelen en doorgroeien
Millennials hechten vooral waarde aan het ontwikkelen van vaardigheden. Ze kiezen dan ook vaak voor de baan waar ze het meest in kunnen leren en ze de beste doorgroeimogelijkheden hebben. Hebben Millennials de indruk dat ze uitgeleerd zijn of komen ze niet verder qua doorgroei? Dan ben je ze als organisatie kwijt voordat je het doorhebt. Een lang partnertraject, zoals op veel Zuidas-kantoren tegenwoordig gangbaar is, staat hier bijvoorbeeld haaks op. Dat past totaal niet in de manier van denken van de Millennial.
Directe beloning
Dit houdt verband met het vorige punt: de generatie Y wil direct beloond worden. Ze hebben wat dat betreft een uitermate korte termijn visie. Voorgaande generaties waren er juist aan gewend om te wachten op promoties en bonussen. Millennials zijn ongeduldig. Al is het met kleine stapjes: je moet ze promoten en vaak en snel belonen.
Zingeving
Millennials verbinden zich graag aan een hoger doel of drijfveer van een organisatie en daarom vinden ze het waarom van een organisatie zo belangrijk. De baan moet ertoe doen. Door een bijdrage te leveren aan de maatschappij halen ze voldoening uit hun werk. Bedrijven als Google, Facebook en Apple communiceren hun why heel goed en zijn daarom super aantrekkelijke werkgevers voor deze generatie. Helaas ligt in de juridische praktijk veelal de nadruk op wat een organisatie doet en hoe en niet waarom ze het doet.
‘Als je doet wat je altijd deed, dan krijg je wat je altijd kreeg’, het is een bekende uitspraak van Albert Einstein. Je kunt natuurlijk doorgaan met wat je gewend was te doen, maar dan weet je wat je resultaat zal zijn. Dan blijf je waarschijnlijk hangen in een carrousel van aantrekken en afstoten van deze generatie. In tijden van verandering zal je als organisatie moeten blijven innoveren. Niet meer doen wat je altijd deed. Loslaten, ontwennen. Het hoeft allemaal niet zo hip als bij Google, maar op z’n minst kun je moeite doen om een wederkerige relatie met elkaar te ontwikkelen, zodat je de verschillen juist kunt benutten. Dat is de grote uitdaging op de juridische werkvloer 3.0. Hierbij nog wat tips om mee te beginnen.
Tips voor Millennials
- Realiseer je wat de impact van je gedrag op de organisatie is. Juist omdat je zoveel wil, neem je meer ruimte in dan (mogelijk) van je wordt gevraagd.
- Gun een ander (je leidinggevende, je collega’s) ook de credits. Jij wil waardering, zij ook.
- Zie begeleiding of sturing van je leidinggevende niet als falen. Je hoeft niet alles zelf te doen en je hoeft ook niet meteen alles te kunnen.
- Iedereen maakt fouten. Ook jij en dat moet je vooral zien als een manier om beter te worden. Een fout maken betekent nog niet dat je slecht werk levert en dat jouw talent opeens niet meer wordt gezien.
- Accepteer dat het op je werk ook even ‘niet leuk’ of zelfs ‘saai’ kan zijn.
- Pas je aan de cultuur en het systeem van de organisatie aan, ook al verlies je daarmee wellicht een stukje authenticiteit. Uiteindelijk word je meer gewaardeerd als je laat zien dat je je ook kunt aanpassen.
Tips voor het management
- Kun je de Millennials uitleggen hoe de organisatie bijdraagt aan de samenleving? Met andere woorden, wat is jullie why?
- Doe aan talentmanagement. Zorg voor een transparant beleid met een duidelijk doorgroeisysteem, waarop de Millennials zelf input kunnen geven.
- Investeer in training van coachvaardigheden bij leidinggevenden en andere senior professionals met begeleiderstaken.
- Stop met de verplichte nummertjes. Dus geen ouderwets en plichtmatig beoordelingssysteem meer, maar dagelijks evalueren en feedback geven, zodat de Millennials het gevoel hebben veel te leren.
- Zorg voor flexibiliteit. Stuur op resultaat. Vrijheid is in, controle is uit.
- Onderzoek waarom de betrokken Millennial zich zo gedraagt als hij zich gedraagt. Wil hij misschien meer autonomie of is hij op zoek naar manieren om zich verder te ontwikkelen? Waarom zou je hem niet geven wat hij nodig heeft?
- Ontdek de voordelen: wat levert het op als je de Millennials laat doen wat ze werkelijk willen en durf je daarin meer te geven dan je aanvankelijk van plan was?
- Accepteer dat Millennials het anders doen en dat ook dat tot resultaat kan leiden. Bemoei je er nu eens niet mee en kijk hoe het uitpakt.
