Skills & Capabilities

De coachtip van de maand: Eerste hulp bij intervisie: hoe nu verder (3)

Onveiligheid en ongelijkwaardigheid als dealbreakers

Het begon al verkeerd met de gespreksleider van de intervisie – een oudere, vrouwelijke collega met een mediation-achtergrond – die tijdens de bespreking van jouw casus aan je vroeg wat de klacht van de cliënt met jou deed. In het bijzijn van de partner die jou beoordeelt was dit geen fijne vraag en je had er meteen spijt van dat je überhaupt een casus had ingebracht. Nadat je eerst zwijgend had aanschouwd hoe jouw kantoorgenoten jouw optreden in de bewuste zaak onder het hakmes verpulverden, kreeg je vervolgens een black-out en kon je niet aangeven wat je concreet ging doen met de adviezen van je kantoorgenoten. Nu kreeg je daarvoor ook nauwelijks de tijd, want al snel werd het woord overgenomen door het hoofd van de praktijkgroep, die jou met een zekere dedain voorhield wat je moest gaan doen in die zaak. Je voelde je zo onzeker, dat je je verder tijdens de intervisie maar afzijdig hebt gehouden onder het motto: ‘’Hoe minder je zegt, des te kleiner is ook de kans dat dit tegen je gaat werken’’.

In mijn eerste bijdrage kwam de vraag aan de orde hoe je als advocatenkantoor of individuele advocaat de intervisie in het kader van de kwaliteitstoets kan organiseren. In de tweede bijdrage werd besproken hoe je draagvlak voor intervisie kan krijgen en hoe je ervoor zorgt dat intervisie echt toegevoegde waarde heeft. In deze bijdrage behandelen we de meest gestelde vraag van de afgelopen maand: hoe veilig en gelijkwaardig is intervisie als je partners en medewerkers indeelt in dezelfde intervisiegroep?

Een gemengde intervisiegroep van partners en medewerkers: realistisch?

Veiligheid is misschien wel de belangrijkste basisvoorwaarde voor het welslagen van de intervisie. Problemen leg je niet zomaar op tafel. Een zekere mate van veiligheid binnen de intervisiegroep is noodzakelijk om diepgang in de intervisie te bereiken. Advocaten blinken echter niet uit in het creëren van een veilige werkomgeving, laat staan dat dit in intervisie makkelijk geborgd kan worden.

Volgens de voorwaarden van de NOvA aan intervisie gesteld kan een intervisiegroep bestaan uit zowel partners als medewerkers, zolang iedere advocaat zich veilig voelt om aan de intervisie mee te doen en zich niet beoordeeld voelt door een kantoorgenoot.

In hoeverre durft een deelnemende advocaat in aanwezigheid van zijn bovengeschikten erop te vertrouwen dat de inbreng niet in een ander verband tegen hem/haar wordt gebruikt?

Met andere woorden, hoe veilig en gelijkwaardig is dat? Ik ben een tegenstander van hiërarchisch gemengde groepen, ook al werken ze op hetzelfde rechtsgebied. Hieronder leg ik uit waarom.

Wat is een veilige intervisieomgeving?

Een veilige intervisieomgeving betekent een prettige omgeving, waarin je je op je gemak voelt en waarin open en oprecht gecommuniceerd wordt. De sfeer is ontspannen, de deelnemers respecteren elkaar en zijn bereid elkaar te helpen. Veiligheid betekent ook respect voor elkaars grenzen aan openheid. Je bepaalt zelf wat je wel en niet wilt delen met je intervisiegenoten. Een onveilige intervisieomgeving wordt juist gekenmerkt door een competitieve, gespannen sfeer waarbij de deelnemers zich als haantjes gedragen, weinig met elkaar delen en elkaar wantrouwen. Er wordt niet open gecommuniceerd, maar des te meer ongezouten kritiek gegeven, geoordeeld en veroordeeld.

Veiligheid is pas gewaarborgd als dat wat er in de intervisiegroep wordt besproken, daarbuiten geen repercussie heeft. Als je bang moet zijn dat iets wat je hebt prijsgegeven tijdens de intervisie (bv. een fout die je hebt gemaakt in een zaak) daarbuiten tegen je wordt gebruikt, ga je je onveilig voelen. In een veilige omgeving voel je je juist vrij om te praten over lastige situaties. Als je je veilig voelt, voel je je ook minder geremd om je kwetsbaar op te stellen en fouten of zwakheden te delen. Het delen van zogeheten ‘fuck-ups’, je blunders en fouten, is enorm waardevol. Je intervisiegenoten kunnen daar ook van leren.

Onveiligheid als dealbreaker

Veiligheid tijdens intervisie is in de praktijk een moeilijk thema, omdat de deelnemers, ondanks alle goede intenties, bepaalde beelden of percepties over iemand toch mee naar buiten nemen. Je kunt als partner wel denken dat het beeld van je medewerker tijdens de intervisie geen rol speelt, maar onbewust neem je dat beeld toch mee. Mijn advies is dan ook eenduidig: hou medewerkers en partners gescheiden, stop ze niet in dezelfde intervisiegroep, ook al werken ze op hetzelfde rechtsgebied. Medewerkers zullen zich – uitzonderingen daargelaten – niet veilig voelen met een hiërarchisch bovengeschikte in hun kielzog. Als je dit soort functieniveaus door elkaar gooit in een intervisiegroep, zal de intervisie waarschijnlijk niet van de grond komen of zelfs op verzet stuiten.

De NOvA had jonge advocaten een beetje kunnen helpen door die gemengde groepen niet toe te staan. Maar ik begrijp de reden wel dat hiervoor niet is gekozen. Het is voor kleinere advocatenkantoren bijkans onmogelijk om intervisie intern te organiseren als medewerkers en partners niet bij elkaar in een groep kunnen zitten en het is al zo lastig om draagvlak voor intervisie te krijgen.

Verschillen in functionele hiërarchie in de intervisiegroep zijn echter ook om andere reden onwenselijk. Dat heeft met het volgende punt te maken: gelijkwaardigheid.

Gelijkwaardigheid: halen en brengen

De literatuur over intervisie is eigenlijk vrij eenduidig over gelijkwaardigheid (lees: ‘Handboek intervisie’, Jeroen Hendriksen, ISBN 9789024418305). Gelijkwaardigheid is een belangrijke voorwaarde voor intervisie. Deelnemers dragen bij aan elkaars leerproces door te ‘brengen en te halen’. Daarvoor is gelijkwaardigheid in de intervisiegroep nodig: de deelnemers bekleden vergelijkbare posities (vergelijkbaar qua functie-, kennis-en/of ervaringsniveau) en er zijn geen gezagsverhoudingen binnen de intervisiegroep, in die zin dat er geen leidinggevenden van deelnemers aanwezig zijn.

De achtergrond van gelijkwaardigheid als belangrijke voorwaarde voor intervisie is eigenlijk logisch. Als je nog weinig vliegjaren hebt in je vak, kan je veel minder bijdragen aan de intervisie dan de meer ervaren deelnemende advocaten. Jij leert dan misschien veel van je intervisiegenoten, maar zij niet van jou. Als deze verhouding tussen ‘halen en brengen’ te scheef komt te liggen, kan dit op de lange duur frustrerend worden voor de ervaren deelnemers. Als ervaren rot in het vak heb je dan al snel het gevoel dat je weinig of niets meer leert van de intervisie en dat komt de motivatie om daaraan deel te nemen niet ten goede.

Bovendien zijn bepaalde problemen gelinkt aan bepaalde ontwikkelingsfases. Zo is de gemiddelde advocaat de eerste vijf jaar van zijn loopbaan vooral gericht op kennis vergaren en vaardigheden leren en treedt daarna een periode van verdieping en reflectie op, waarbij je meer oog hebt voor hoe je de dingen doet en hoe je met zaken omgaat, om te eindigen op zingevingsniveau: Waar haal ik voldoening en inspiratie uit? Hoe kan ik mijn medewerkers helpen?

Intervisiegroepen met een te groot verschil in gelijkwaardigheid tussen de deelnemers hebben doorgaans een laag rendement. Voor veel advocatenkantoren is dit een aandachtspunt, omdat de verleiding op de loer ligt om ongelijkwaardige intervisiegroepen samen te stellen (bijvoorbeeld: leden van een praktijkgroep ondernemingsrecht samenvoegen, ongeacht hun anciënniteit en hiërarchische positie) nu de NOvA dit niet verbiedt. Toch is mijn advies: hou de groepen zo gelijkwaardig mogelijk. Als je eigen kantoor daarvoor te klein is, onderzoek dan de mogelijkheden voor intervisie binnen de regio, binnen een specialistenvereniging of bij een commerciële partij, die losse intervisiebijeenkomsten aanbiedt.

Tips en aanbevelingen

  • Geef vrije keus. Laat advocaten zelf kiezen of ze binnen of buiten hun eigen kantoor willen deelnemen aan intervisie. Er is zelfs veel voor te zeggen om juist buiten de eigen organisatie aan intervisie te doen. Dat is goed voor je relaties, het kan ook inhoudelijk zeer nuttig zijn om te sparren met advocaten buiten je eigen kantoor en dat voelt meestal ook gelijkwaardiger en veiliger. Daardoor haal je waarschijnlijk ook meer uit de intervisie.
  • Vermijd functionele hiërarchie zoveel mogelijk. Stop partners en medewerkers bij voorkeur niet in dezelfde intervisiegroep. Zoals uit het bovenstaande blijkt, is dit vragen om problemen. Kan het niet anders, probeer dan in ieder geval beoordeelden en beoordelaars van elkaar te scheiden. Als dit laatste ook niet mogelijk is, zorg dan voor voldoende waarborgen: duidelijke afspraken met elkaar over de communicatie en een goede intervisiebegeleider (zie beide punten hierna).
  • Maak duidelijke afspraken over de communicatie in de groep. Deze afspraken kunnen worden opgenomen in het intervisiecontract. Doordat de intervisiegroep hier samen over praat, wordt men zich bewuster van de waarde van een goede en open communicatie, zoals het geven van opbouwende feedback in plaats van ongezouten kritiek en het respecteren van elkaars grenzen. Dat zal de veiligheid in de intervisiegroep ten goede komen.
  • Investeer in externe intervisiebegeleiding. Ervaren intervisiebegeleiders zijn in staat de sfeer en openheid in de intervisiegroep positief te beïnvloeden, omdat ze sneller door hebben wat er speelt in een intervisiegroep en daar ook op kunnen interveniëren. Ze zijn getraind om met de intervisiegroep open te communiceren over wat er gebeurt tijdens de intervisie, welke achterliggende patronen zichtbaar zijn en hoe groepsleden zich tot elkaar verhouden. Dat is belangrijk voor het bewustwordingsproces van de intervisiegroep, waardoor veiligheidsissues ook sneller zelfsturend kunnen worden opgelost door de groep. Ook zijn externe intervisiebegeleiders neutraler, omdat ze van buiten de organisatie komen en daardoor minder zijn behept met vooroordelen over personen. Daarnaast hebben ervaren intervisiebegeleiders doorgaans meer oog voor het beschermen van de belangen en gevoelens van de probleeminbrenger. Niet zoals in de voorbeeldcasus dus, waarin de intervisiebegeleider niet aanvoelde dat zij even niet op gevoelsniveau moest interveniëren bij een deelnemer, die zich niet veilig voelde in de groep. Als de intervisiegroep zelfsturend genoeg is, kan de gespreksleiding eventueel door de groep zelf worden overgenomen. Lukt dat niet, dan is het raadzaam langdurig of zelfs permanent te kiezen voor externe intervisiebegeleiding.

Hoe veilig en gelijkwaardig is intervisie als je partners en medewerkers in dezelfde intervisiegroep indeelt? Niet zo veilig en gelijkwaardig dus, ook al werken de deelnemers op hetzelfde rechtsgebied. Kan de indeling niet anders, laat advocaten dan de vrije keus om buiten kantoor aan intervisie te doen en zorg voor voldoende waarborgen, zoals een goede externe intervisievoorzitter en duidelijke afspraken over de communicatie in de groep (bijvoorbeeld opbouwende feedback geven in plaats van ongezouten kritiek).

Wilt u geen belangrijk juridisch nieuws meer missen?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Over de auteur

Rüna Honig

Rüna Honig

Rüna Honig, voormalig advocaat-partner, is coach, docent en intervisiebegeleider en directeur van Honig Coaching B.V., een opleidingsinstituut gespecialiseerd in de coaching en vaardigheidstraining van juristen. Daarnaast is Rüna oprichter van The Practical Lawyer Online (vaardigheidstrainingen online) en medeoprichter van Lawyers2meet (intervisie). Rüna houdt zich vooral bezig met het opleiden en begeleiden van de jurist "nieuwe stijl", de moderne professional met eigentijdse vaardigheden en persoonlijk leiderschap. In dit weblog op Mr online zal Rüna vooral coachtips geven en actualiteiten uit haar vakgebied belichten.

Recente vacatures

Recente vacatures