De coachtip van de maand: Het Pygmalion-effect

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Het hoofd van de basisschool was er nog al stellig over: ´Rüna wordt advocaat of rechter´, zo voorspelde hij mijn ouders op de laatste ouderavond voor mijn afzwaaien van school. Nu maakte dit in de ondernemersfamilie Honig, natuurlijk bekend vanwege de soepen en macaroni, niet zoveel indruk, maar toch is het bij mijn ouders wel ergens blijven hangen. Heeft deze positieve verwachting van de bovenmeester – in die tijd nog iemand met gezag – invloed uitgeoefend op het verloop van mijn carrière?

Een ander voorbeeld. Vlak na zijn beëdiging maakt stagiaire x een domme fout. Hij ziet een termijn over het hoofd, maar dankzij de oplettendheid van zijn patroon wordt de zaak alsnog gered. Na dit incident wordt stagiaire x door zijn patroon strak gecontroleerd, waardoor hij steeds banger wordt om fouten te maken en uiteindelijk maakt hij dan opnieuw een fout: hij vergist zich in de appeltermijn van een zaak. Was de tweede fout voorspelbaar?

Het Pygmalion-effect geeft wellicht het antwoord.

Men spreekt van het ‘Pygmalion-effect’ als iemand gaat presteren naar de verwachting die gezaghebbende anderen van hem of haar hebben, in positieve of negatieve zin. Het komt erop neer dat hoe hoger de verwachting is van iemand, hoe beter diegene zal presteren, en omgekeerd. Het Pygmalion effect lijkt op het principe van de ‘selffulfilling prophecy’, de zelfbevestigende voorspelling.

Dit psychologische fenomeen is terug te voeren op een verhaal van de Romeinse dichter Ovidius over de Griekse Prins Pygmalion, die een passie had voor beeldhouwen. Pygmalion werkte dagenlang aan een ivoren sculptuur van een perfecte vrouw. Toen het beeld eindelijk klaar was, werd hij er verliefd op. Hij hoopte vurig dat het beeld tot leven kwam, schonk het talloze cadeaus en smeekte de Godin Aphrodite om zijn wens in vervulling te laten gaan. Toen hij na de zoveelste smeekbede het beeld kuste, werd het ivoor week en maakte de kou van het steen plaats voor de warmte van een vrouw. Zijn wens was in vervulling gegaan……

Het Pygmalion-effect is door de Amerikaanse psycholoog en onderzoeker Rosenthal als zodanig geduid. Hij nam intelligentietesten af bij schoolkinderen en deelde de resultaten met de leerkrachten. De leerkrachten ontvingen een lijst met namen van leerlingen die ‘goed’ gescoord hadden. Toen de kinderen een tijd later opnieuw werden getest, bleek dat de kinderen die eerder als ‘intelligenter’ werden beoordeeld ook aanzienlijk beter scoorden dan de ‘minder intelligente’ kinderen. Maar wat was het geval, in werkelijkheid had de eerste test niets gemeten. De docenten hadden een lijst ontvangen met willekeurige namen van leerlingen die ‘goed’ gescoord hadden. De intelligente kinderen waren dus helemaal niet intelligenter dan de minder intelligente kinderen. De kinderen die ‘at random’ op de lijst geplaatst waren als zijnde kinderen met een hoge score, behaalde daadwerkelijk statistisch significant betere resultaten dan hun klasgenootjes. Zonder dat de leerkrachten het doorhadden, beïnvloedde het idee dat ze hadden over bepaalde leerlingen hun manier van lesgeven en de op niets gebaseerde verwachting van de docenten omtrent de intelligentie van deze kinderen was dus werkelijkheid geworden.

In een nader onderzoek naar de mogelijke oorzaken van deze verrassende uitkomst, kwam aan het licht dat de intelligent veronderstelde kinderen veel meer aandacht hadden gekregen dan de verondersteld zwakkere broeders, vooral in de vorm van beurten, spreektijd en correcties bij fouten. Aan de ´zwakkere´ leerlingen werden ook nog eens minder hoge eisen gesteld en ze kregen minder tijd om na te denken. Hierdoor gingen zij ook daadwerkelijk slechter scoren dan de zogenaamde ‘betere’ leerlingen. Op deze manier werkte de verwachting van de docent onbewust door op de IQ-scores van de kinderen. Het Pygmalion-effect in optima forma.

Evident is dat ook prestaties op de werkvloer worden beïnvloed door het Pygmalion-effect. Een werknemer die van zijn leidinggevende te horen krijgt dat hij talentvoller is dan zijn collega’s en het daarom ver zal gaan schoppen, zal meer vooruitgang boeken dan zijn collega’s, ongeacht of hij daadwerkelijk talentvoller is. Zo heb ik een jonge advocaat in coaching gehad die door zijn directe werkomgeving werd omschreven als ‘’een uitzonderlijk talent’’. Na amper 5 jaar werken werd hij tot partner benoemd. Zijn succes kunnen we ongetwijfeld voor een deel aan zijn talent toeschrijven, maar het feit dat hij veel persoonlijke aandacht van zijn opleiders heeft gekregen is misschien wel van meer gewicht geweest. Deze advocaat kreeg steeds uitdagender werk, er werd veel tijd aan hem besteed en hij ontving regelmatig positieve feedback. De directe collega’s van deze advocaat waren mogelijk helemaal niet minder talentvol, maar werden wel als zodanig beschouwd en kregen daardoor minder persoonlijke aandacht en gingen daardoor in verhouding ook minder presteren dan deze jonge man, die door alle aandacht ongetwijfeld in zijn eigen potenties is gaan geloven.

Een ander voorbeeld van het Pygmalion-effect op de werkvloer is het ‘set-up to fail syndrome’. Een situatie waarbij een leidinggevende onbewust meehelpt aan het steeds verder onderpresteren van een werknemer door teleurstellende prestaties te vertalen naar steeds minder uitdagend werk of door fouten in de hand te werken met ‘te hoog gegrepen’ klussen. De betrokken werknemer zal daardoor steeds verkrampter gaan functioneren met als gevolg dat de leidinggevende in zijn negatieve verwachtingen wordt bevestigd. Sluit een jurist 6 jaar lang in de bibliotheek op en controleer elke poep en scheet en hij kan bijkans niets meer.

Terug naar de bovenmeester. Het kan heel goed zijn dat zijn positieve verwachting over mijn toekomstige loopbaan het beeld van mijn ouders over mijn capaciteiten heeft beïnvloed en dat zij daardoor bepaalde positieve verwachtingen van mij hebben ontwikkeld, waardoor ik op mijn beurt ben gaan geloven dat ik ook echt advocaat of rechter zou kunnen worden en me vervolgens zo ben gaan gedragen dat die voorspelling ook is uitgekomen.

De stagiaire in het voorbeeld daarentegen heeft de negatieve verwachting van zijn patroon over zijn prestaties waarschijnlijk vertaald als ‘’Ik kan het niet, ik ben niet goed genoeg’’. Door deze veronderstelling is hij zich op een zodanige manier gaan gedragen, dat het negatieve beeld van zijn patroon werd bevestigd en dat diende dan weer als bewijs van de juistheid van zijn percepties over zichzelf, zodat hij kon zeggen: ‘Zie je wel‘. Wie denkt dat hij zal falen zal ook falen. De self-fulfilling- prophecy is rond.

Ergo: verwachtingen van anderen beïnvloeden onze prestaties, maar verwachtingen van anderen beïnvloeden ook de verwachtingen die we van onszelf hebben. Dat is iets om rekening mee te houden, of u nu slachtoffer bent van het Pygmalion-effect of u er zelf schuldig aan maakt. Hoe dan ook, geboren talenten zijn er maar weinig. Met hard werken en in jezelf geloven kom je een eind. Leraren, ouders, leidinggevenden ze kunnen het allemaal mis hebben!

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten..

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl

Scroll naar top