Een fantastische kandidaat in de sollicitatie, maar eenmaal in dienst heeft de persoon het niet kunnen waarmaken. Misschien heb je dit als leidinggevende meegemaakt of ben je zelf het lijdend voorwerp geweest. Ik heb zo mijn eigen ervaringen. Nadat ik patroon was geworden zou er een stagiaire voor me worden aangenomen en geflankeerd door twee partners ontving ik de veelbelovende kandidaten. Na een paar duidelijke nee ’s, kwam zij binnen: bloedmooi, een positieve uitstraling en een sterke presentatie. Het type dat alles mee heeft en je met aanstekelijk enthousiasme en een corporale handigheid helemaal inpakt. Geïntimideerd door deze vermeende ‘topkandidaat’ probeerde ik voor de vorm nog een paar kritische vragen op haar af te vuren, maar die leken bijna ongepast in de door mijn collega’s ingezette triviale chat over het studentenleven. Heilig overtuigd van haar kwaliteiten wisten de mannen het zeker: dit wordt een topadvocaat. Na sollicitatieronde 1 leek het pleit al beslecht; de overige rondes waren slechts een formaliteit. Ik probeerde nog wat tegen te sputteren, maar werd vermanend in de hoek gezet met: ‘Jij bent zeker bang voor concurrentie’. Dit is deel 2 in de serie ‘de jurist als leidinggevende’ en gaat over de cognitieve bias die ons parten speelt bij het selecteren en beoordelen van personeel.
Wat denk je, heeft deze topadvocaat in wording het waar kunnen maken? Een inkoppertje natuurlijk. De dame in kwestie bleek helemaal niet geschikt voor dit vak. Wat was hier aan de hand? De cognitieve bias in selectie en beoordeling heeft ons parten gespeeld. Hoewel er natuurlijk meer redenen kunnen zijn dat iemand het niet redt, zoals een slechte begeleiding of een slechte verhouding met de leidinggevende, speelt de cognitieve bias in selectie en beoordeling van mensen vaak een beslissende rol.
Halo en Horn: engelen en duivels
De bovenstaande casus is een goed voorbeeld van de vooringenomenheid (bias) die wij soms hebben in ons denkproces (cognitief). In dit geval vertaalt deze vooringenomenheid zich in de vooroordelen die wij vormen over iemands karakter of geschiktheid. Wanneer we mensen voor het eerst ontmoeten, krijgen we een eerste indruk. Onderzoek wijst uit dat deze eerste indruk een direct effect heeft op hoe wij deze persoon verder zullen beoordelen. Wetenschapper Edward Thorndike ontdekte dat bij het observeren van mensen één enkele waargenomen eigenschap kon leiden tot het inschatten van een volledig karakter. Dit zorgt voor een zogenaamde bias: een vooringenomenheid die tot vooroordelen leidt over iemands karakter, waarna we vervolgens volledig onbewust op zoek gaan naar eigenschappen die onze eerste indruk en oordeel bevestigen. Deze bias kan zowel negatief als positief uitvallen.
Een positieve bias noemen we een ‘Halo-effect’ ook wel ‘Engel-effect’ genoemd. Het Halo-effect is het verschijnsel waarbij de aanwezigheid van een bepaalde kwaliteit van een persoon bij de waarnemer de suggestie wekt dat andere kwaliteiten bij die persoon ook aanwezig zijn. Een ‘Halo’ verwijst naar de stralenkrans van een heilige: je gaat de kandidaat als het ware als een heilige, een engel, zien.
Een negatieve bias wordt ‘Horn-effect’ of ‘Duivel-effect’ genoemd, naar de hoorns van de duivel. Het Horn-effect is het verschijnsel waarbij het oordeel van de waarnemer over een persoon negatief wordt beïnvloed door de aanwezigheid van een (voor de waarnemer) ongunstig aspect bij deze persoon.
Een kleine test. Neem eerst iemand op je werk in gedachten die tot de Halo-categorie behoort. Vraag jezelf af: wat zijn 5 positieve eigenschappen van deze persoon? Vervolgvraag: wat zijn 5 negatieve eigenschappen van deze persoon? Neem nu iemand in gedachten die tot de Horn-categorie (allergie) behoort en herhaal de vragen. Denk niet te lang na en schrijf je bevindingen kort op. Lees dan verder. Waarschijnlijk is het vrij makkelijk gelukt om snel 5 positieve eigenschappen van iemand te bedenken, die tot de Halo-categorie behoort en is het je ongetwijfeld moeilijker af gegaan om meteen 5 negatieve eigenschappen van deze persoon te benoemen. Bij het Horn-effect zal het je waarschijnlijk bijna niet gelukt zijn om snel 5 positieve eigenschappen te noemen, terwijl je de negatieve eigenschappen van deze persoon zeer waarschijnlijk zo kon oprakelen. Je vooroordelen zorgen voor een bevestiging van wat je al dacht en verhinderen je objectief na te denken.
Het Halo-effect is niet beperkt tot de karaktereigenschappen van mensen. Ook het uiterlijk speelt een grote rol. De mate waarin mensen aantrekkelijk gevonden worden bepaalt voor een groot deel hoe wij hun karakter en resultaten inschatten, zo bleek uit onderzoek van Landy en Sigall, waarbij proefpersonen werden gevraagd een essay te beoordelen van schrijvers waarvan een foto werd toegevoegd bij het essay. Afhankelijk van de foto die werd toegevoegd werd het essay anders beoordeeld. Aantrekkelijke schrijvers kregen een hoger cijfer dan de onaantrekkelijke schrijvers.
In het voorbeeld van de mislukte sollicitatie: een aantrekkelijk vrouw in combinatie met een goede eerste indruk leidt tot de vooringenomenheid van het geschikt achten van deze kandidaat voor de functie van advocaat, ook al zijn andere eigenschappen misschien minder positief.
De gevolgen van het Halo- en Horn-effect
De cognitieve bias van de beoordelende persoon beïnvloedt alle volgende indrukken die de sollicitant of werknemer achterlaat in negatieve zin. Automatisch wordt gezocht naar redenen waarom de slechte indruk de juiste is en de kandidaat of werknemer dus niet geschikt is. Na het maken van een slechte eerste indruk heb je als sollicitant of werknemer dus eigenlijk nog weinig kans om het goed te maken. Hoe oneerlijk is dat en hoeveel talent blijft hierdoor onbenut!
Maar mensen in hokjes stoppen heeft nog meer om het lijf. In zijn onderzoeksrapport schreef de eerdergenoemde Thorndike dat leidinggevenden grove inschattingsfouten maken op basis van enkele waargenomen situaties of eigenschappen. Als gevolg van het Halo-effect zijn zij bijvoorbeeld eerder geneigd om fouten door de vingers te zien, terwijl de positieve acties van iemand die tot de Horn-categorie behoort juist snel worden vergeten.
Het indelen van mensen in Halo en Horn heeft ook invloed op hoe je reageert in situaties, waarbij deze persoon is betrokken. Een voorbeeld om dit duidelijk te maken. Iemand uit je Halo-categorie komt zonder te kloppen binnen, stoort jou in je werk en gooit de deur net iets te hard dicht. De kans is groot dat je denkt: ‘Hij heeft zeker net een vervelend gesprek achter de rug, laat hem maar even uitblazen.’ Nu dezelfde situatie met iemand die tot de Horn-categorie (allergie) behoort. Ook hij komt op dezelfde manier binnen. Dit keer is de kans groot dat je meteen geïrriteerd bent en denkt: ‘Typisch weer iets voor hem. Denkt alleen maar aan zichzelf. Wat moet hij nu weer van me?’
Tips
Voor sollicitanten en beginnende professionals
Zorg voor een verpletterende eerste indruk. De eerste indruk is cruciaal voor jouw kansen op de bewuste baan of bepaalt in hoge mate het verloop van de eerste fase van je loopbaan. Stel vast welke specifieke indruk jij wilt achterlaten en bepaal vervolgens hoe je dit gaat aanpakken. Dit geldt niet alleen voor de karaktereigenschappen en competenties die jij graag succesvol wilt presenteren, maar ook je uiterlijk is een belangrijk aspect. Je hoeft niet bloedmooi te zijn om er toch aantrekkelijk en representatief uit te zien.
Lever bewijs. Sollicitatie: staaf je veronderstelde kwaliteiten en vaardigheden met concrete voorbeelden waaruit blijkt dat je daarover beschikt. Tijdens je dienstverband: hou een lijst bij van positieve resultaten en behaalde successen. Zo bouw je aan je eigen ‘portfolio’.
Voor leidinggevenden en opleiders
Dwing jezelf tot objectiviteit. Bouw zoveel mogelijk veiligheidskleppen in om je cognitieve bias te corrigeren. Gebruik bij sollicitaties beoordelingscriteria die je van tevoren hebt opgesteld, geef vervolgens cijfers en neem op basis daarvan een beslissing go/no go. Onderbouw je mening over een professional aan de hand van concrete observaties. Daarbij gaat het om feiten, niet om jouw gekleurde percepties over de persoon. Je kunt ook gebruik maken van gestandaardiseerde methodes om kwaliteiten en competenties van een professional in kaart te brengen, zoals een online assessment. Zorg dat je actief zoekt naar een evenwichtig beeld van sterke en minder sterke kanten van een professional. Als je bijvoorbeeld een gesprek hebt met iemand die tot je Horn-categorie behoort, neem dan vooraf de tijd om na te denken over de sterke kanten van deze persoon. Het is een vorm van jezelf mentaal programmeren om objectiever het gesprek in te gaan. Overigens, het omgekeerde geldt ook voor een gesprek met iemand uit je Halo-categorie. Hierbij is het de uitdaging om de minder goede kanten van deze persoon onder ogen te zien en als wezenlijk te beschouwen. Het gebruik van een 360 graden feedback is ook een manier om meer objectiviteit aan te brengen.
Waak voor klonen. Leidinggevenden hebben de neiging eigenschappen die zij van zichzelf waarderen, ook te willen terugzien bij personeel. Dat vertroebelt de beoordeling van sollicitanten en beginnende professionals. Als je bijvoorbeeld (te) hoge eisen aan jezelf stelt en iemand begeleidt die voor zichzelf reële eisen stelt, zal je snel geneigd zijn deze persoon als lui te bestempelen. Hetzelfde geldt voor gedeelde opvattingen. Het is veel moeilijker iemand te beoordelen die heel anders denkt dan iemand die dezelfde opvattingen deelt. We hebben nu eenmaal meer match met mensen die op ons lijken. Als je op elkaar lijkt, dan vind je elkaar ook sneller aardig en dan rolt die cognitieve bias als vanzelf uit.
Conclusie: we snappen nu waarom er zoveel verloop is in organisaties en begrijpen ook waarom niet altijd de juiste mensen op de juiste plekken zitten: een kwestie van engelen, duivels en klonen!
