Is het nodig, een dergelijk netwerk binnen het OM?
Het OM wil een inclusieve organisatie zijn, waar alle medewerkers zich welkom en gewaardeerd voelen. Dus ook vrouwen. En zover is het nog niet. Het vakmanschap van de vrouwen van het OM en de eigenschappen en vaardigheden die zij meebrengen om ons werk beter te kunnen doen, verdienen trots en erkenning. Het netwerk bestaat uit zowel vrouwen die al langere tijd bij het OM werkzaam zijn, als jongere vrouwen die relatief kortgeleden tot het OM zijn toegetreden. Beide groepen hebben behoefte aan het onderling uitwisselen van ervaringen om daar van te leren. Door onze krachten te bundelen, kunnen we met meer focus bepaalde thema’s organisatiebreed agenderen. En we kunnen contacten leggen met andere vrouwennetwerken, zodat een bredere instroom alsook uitwisseling van talenten mogelijk wordt.
Onder de hoofdofficieren en plaatsvervangend hoofdofficieren is het aantal mannen en vrouwen inmiddels redelijk gelijk verdeeld. Is dat elders in het OM ook zo?
Er zijn inmiddels meer vrouwen dan mannen werkzaam bij het OM. Gelijkheid en inclusiviteit gaat echter over meer dan kwantiteit alleen. Zo zijn er bijvoorbeeld in de bijna dertig jaar dat het college van procureurs-generaal bestaat nog maar drie vrouwen lid van het college geweest en nog nooit was een vrouw voorzitter. Dat gaat niet vanzelf veranderen. Er is niet voor niets bij wet een quotum ingesteld voor het aantal vrouwen in raden van commissarissen en ook het ministerie van Justitie en Veiligheid heeft expliciet beleid dat vijftig procent van de topfuncties door vrouwen bezet moet zijn. Dat is bij het OM ook nodig.
We lezen dat het netwerk een belangrijke bijdrage wil gaan leveren aan het ontwikkelen van een inclusieve cultuur binnen het OM. Is het OM niet inclusief genoeg dan?
Er is in de hele Nederlandse samenleving nog werk te doen op het gebied van diversiteit en inclusie. Het OM is onderdeel van de samenleving en daarmee zijn er ook bij het OM dingen die verbeterd kunnen worden. Er is bijvoorbeeld soms nog sprake van een patroon waarbinnen feedback ten opzichte van vrouwen persoonlijker is en samenhangt met hun vrouw-zijn, in plaats van zoals bij mannen zakelijker en gericht op actie en gedrag in concrete situaties. Dat patroon past niet bij de professionele organisatie die wij als OM willen zijn.
Op welke punten kan het beter, en hoe wil wOMen dat gaan bewerkstelligen?
We willen als OM een organisatiecultuur waarin een diversiteit aan achtergronden en waarden als een kracht wordt gezien en waar mensen worden beoordeeld op wat ze kunnen en toevoegen. De leden van het netwerk zullen aan besluitvormingstafels in concrete situaties aandacht blijven vestigen op concreet gedrag dat daarmee in strijd is.
We willen dat onze opleidingen trainingen aanbieden ten aanzien van vaardigheden die mensen door hun sekse minder vanzelfsprekend krijgen aangeleerd, zoals voor vrouwen bijvoorbeeld het omgaan met positiespel en machtspolitiek. We zullen ook zelf workshops en symposia organiseren.
Werken als OM’er betekent werken in een breed netwerk van andere organisaties: gemeenten, politie en andere opsporingsdiensten, ministeries, rechtbanken, andere ketenpartners. Onze vrouwen komen daar soms ook gedrag tegen dat niet altijd gender- of sekseneutraal is. Het is belangrijk dat ze weten hoe ze daarmee kunnen omgaan en hoe ze dat op een goede manier bespreekbaar kunnen maken, zodat ook dat verandert.
Een belangrijk punt voor het netwerk is ten slotte de onverklaarbare loonkloof die tussen mannen en vrouwen is geconstateerd in Nederland. We willen dat onderzocht wordt of die bij het OM ook aan de orde is en waar nodig willen we dat maatregelen worden getroffen om die loonkloof te dichten. Dat vraagt om gedegen onderzoek waar ook elementen van levensloopinspanningen bij betrokken worden. Mannen en vrouwen moeten wat ons betreft in gelijke mate in staat worden gesteld om in een bepaalde fase tijd en energie aan het gezin te besteden. En in die fase moet het mogelijk blijven om interessant werk te doen dat bijdraagt aan verdere stappen in je loopbaan.
Streeft wOMen alleen meer inclusiviteit na voor vrouwen, of ook voor andere groepen zoals bijvoorbeeld mensen met biculturele achtergrond of met een beperking?
Wij denken door inclusiviteit ook vanuit vrouwen- of genderperspectief te benaderen bij te dragen aan inclusiviteit binnen het OM in brede zin.
Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer is de laatste tijd een hot item. Gaat wOMen hier ook haar pijlen op richten?
Grensoverschrijdend gedrag hangt bijna altijd samen met verschillen in macht. Verschillen in macht zijn normaal in een organisatie, maar je moet er goed mee omgaan en er moeten voldoende mogelijkheden zijn om bij het oneigenlijk inzetten van macht het gesprek daarover open aan te gaan, zonder dat dat consequenties heeft voor je loopbaan of je reputatie. Wij willen hierin een belangrijk voorbeeld geven en tegelijkertijd zelf leren over machtspatronen en hoe die te doorbreken als dat nodig is. Daarmee dragen we bij aan een veilige werkomgeving voor iedereen bij het OM.
Als u het voor het zeggen had, dan…?
… is de volgende voorzitter van het college van procureurs-generaal een vrouw.
Wat is het hoogtepunt in uw juridische carrière?
Als ik kijk naar de laatste jaren dan is de zaak die bekend staat als Operatie Alfa (de vervolging van een groot crimineel netwerk uit Oss) en het onderzoek dat daarin heeft plaatsgevonden zeker een hoogtepunt.
Wie of wat is uw bron van inspiratie op juridisch gebied?
Mijn beste vriendin is strafrechter in Amsterdam. We zijn het zeker niet altijd eens, maar zij is wel een soort juridisch kompas en daarmee ook een bron van inspiratie.
Welk boek las u het laatst?
De dood in Taormina van Arnon Grunberg. Fantastische schrijver.
Met welke beroemdheid zou u een gevangeniscel willen delen?
Ik wilde eigenlijk zeggen George Clooney, maar ik kies toch voor Jacinda Ardern, de minister-president van Nieuw-Zeeland. Genoeg vragen en gespreksstof voor het uitzitten van een lange straf.
