Uitdagingen

Hoe trek je millennials aan en hoe houd je ze tevreden?

Millennials - Van piramide naar zandloper (1)

Onze voorspelling: het meest succesvolle advocatenkantoor is het kantoor met de beste bedrijfscultuur. Maar wat maakt een cultuur succesvol en hoe kun je dat voor elkaar krijgen?

Dit artikel is door The Selection Lab samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocatenkantoren. Een van de uitdagingen die we namelijk steeds weer te horen krijgen in onze gesprekken met HR-professionals in de advocatuur is: hoe trek je millennials aan naar je kantoor of organisatie, en hoe houd je ze tevreden?

De millennials, ook wel generatie Y, zijn de kinderen van de babyboomers. De definitie van deze diverse demografische groep loopt nogal uiteen, maar ruwweg zijn het de mensen die zijn opgegroeid tijdens de digitale revolutie, met een geboortejaar tussen 1980 en 2000. Ze zijn, volgens de verhalen, eigenzinnig, minder materialistisch en laten zich moeilijk binden aan een vaste werkgever. Dat maakt ze een moeilijke groep om rekening mee te houden in een bedrijfsstrategie.

Cultuurpreferenties millennials - advocatuur

Natuurlijk is het wat problematisch om een hele bevolkingsgroep met arbitraire grenzen op één hoop te gooien, maar dat neemt niet weg dat het een veelbesproken generatie is, die bovendien nu op het punt staat om in te stromen in managementposities.

Dat maakt het een urgente kwestie waar veel HR-professionals nu tegenaan lopen. De millennials staan op de stoep. Als je daar geen rekening mee zou houden, loop je risico dat je veel talent misloopt of dat het talent dat je aan boord hebt uitvalt door vertrek of burnout.

Het probleem voor het advocatenkantoor

Eén van de meest tekenende problemen voor deze transitie is dat de traditionele piramidestructuur, die bij veel advocatenkantoren aanwezig is, steeds meer in gevaar dreigt te komen. Het systeem van onderaan beginnen en hard buffelen om uiteindelijk op te klimmen, werkt alleen als het partnerschap genoeg aantrekkingskracht heeft. Maar met verschuivende prioriteiten, work-life balance en steeds meer ruimte voor betrokken ouderschap is het partnerschap voor millennials minder interessant en wordt de 60- tot 80-urige werkweek die bij dat systeem hoort, steeds minder aanlokkelijk.

Zo krijg je een vervorming in de piramide: de bovenkant blijft intact, want de partnergroep van een kantoor blijft vaak wel stabiel. En ook de onderkant blijft nagenoeg gelijk, want instroom zal je altijd blijven houden. Maar het is de middenlaag, de groep mensen van 30 tot 40 jaar oud, die ertussenuit verdwijnt. De piramide vervormt tot een zandloper.

Het gevolg: te weinig handen om alle zaken aan te pakken en uiteindelijk minder goede mensen aan de top, en daardoor steeds minder nieuwe zaken, een krimpend kantoor en teruglopende omzet.

Wat kunnen we daartegen doen?

Kortweg zijn er drie aanvliegroutes om dit probleem te bestrijden. De eerste mogelijkheid is om te zorgen voor meer instroom onderaan, zodat er ondanks grotere uitval toch genoeg mensen overblijven. Uiteraard brengt dit hoge kosten met zich mee, waardoor eigenlijk alleen de echt grote kantoren zich deze strategie kunnen veroorloven.

Een tweede mogelijkheid is om de werkzaamheden anders in te delen. Wat we nu nog zien is dat bij veel advocatenkantoren de mensen alleskunners moeten zijn. De combinatie van goed zijn in sales én juridisch onderlegd zijn, komt niet vaak voor. Mensen met alleen een specialisme in sales komen veel vaker voor. Hier ligt een mooie kans voor uitbreiding, die we al zien beginnen: steeds meer kantoren nemen bijvoorbeeld een CEO aan om bedrijfskundige kennis toe te voegen.

De derde en volgens ons meest productieve kans ligt in het vergroten van de zij-instroom van advocaten met 5 tot 9 jaar werkervaring. Dit is misschien wel de meest voor de hand liggende oplossing – we zien dit nu bij bijna ieder kantoor in enige vorm gebeuren – maar daarmee is het nog niet eenvoudig. Want waar vind je deze mensen en hoe weet je of die wél passen binnen de bedrijfscultuur van jouw kantoor?

Het antwoord zit hem in het kweken van een bedrijfscultuur die aansluit bij de behoeften van millennials, en tegelijkertijd de partnergroep niet vervreemdt.

Onze voorspelling: het kantoor met de beste cultuur across the board wordt uiteindelijk het meest succesvol.

In 3 stappen naar een millennial-proof bedrijfscultuur

Stap 1: wat willen millennials?

Het veranderen van een cultuur is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De kern is om je goed te verdiepen in de wensen van de groep mensen die je aan probeert te trekken.

Het is natuurlijk een diverse groep, die je niet zomaar over één kam kunt scheren, maar toch kun je er wel een duidelijke verschuiving in herkennen. Dat zien wij ook in ons onderzoek: millennials geven minder om salaris en arbeidsvoorwaarden en steeds meer om zaken als groei, samenwerking en voldoening.

Op basis van persoonlijkheids- en cognitieve intelligentietests doen we continu uitvoerig onderzoek naar de eigenschappen en wensen van rechtenstudenten. Eén van de meest opvallende bevindingen is dat interne competitie, die in de traditionele structuur vaak een belangrijke rol speelt, het slechtste scoort terwijl persoonlijke en professionele groei juist als allerbelangrijkst wordt gescoord.

Wil je millennials aantrekken naar die belangrijke middenlaag van je kantoor, is het belangrijk om te werken aan het creëren van een cultuur die aansluit bij hun behoeften.

Stap 2: zoom in op individuele behoeften

Een algemene omschrijving is een goed begin, maar het feit is natuurlijk dat het over individuen gaat. Je ontkomt er dus niet aan om te onderzoeken wat de reële individuele behoeften zijn, en in hoeverre de bestaande bedrijfscultuur al aan die behoeften voldoet.

Een goed begin is om als directie of HR-professionals zelf te gaan rondvragen, bijvoorbeeld met lunchgesprekken of door een survey rond te sturen. Probeer dan te achterhalen waar de behoeftes liggen van de jongste hires van het kantoor. Wat zoeken zij in een bedrijf? Welke van die aspecten zien ze nu al terug, en op welke aspecten scoort het kantoor nog niet voldoende?

Daarbij is het zaak om te zoeken naar een goede balans tussen de huidige generatie en de nieuwe generatie. Ga dus met mensen in gesprek, zowel van de oude garde als van de jonge instroom. Luister goed naar beiden en probeer die waarden te vinden waar beide generaties zich in kunnen vinden.

Zo was er bij een van de werkgevers die we spraken bijvoorbeeld een pingpongtafel in huis gehaald om tegemoet te komen aan de jongere werknemers. Maar omdat de baas het eigenlijk vreselijk vond dat mensen hun tijd stonden te verdoen met spelen onder werktijd, zorgde die maatregel niet bepaald voor de ontspanning waar hij voor bedoeld was.

Stap 3: maak data-informed beslissingen

Om het proces van het verzamelen van deze data gemakkelijker, objectiever en inzichtelijker te maken, kun je ook met een digitale survey werken. Dit kan gezamenlijk met een gespecialiseerd extern bureau zoals The Selection Lab, maar dit kun je natuurlijk ook zelf doen.

Als je het zelf wilt doen, let dan op de volgende dingen:

  • Communiceer goed waarom je het onderzoek doet en wat je met de resultaten wilt doen. Dit zorgt ervoor dat collega’s sneller bereid zijn tijd te besteden aan je vragenlijst.
  • Ga goed na waar je meer informatie over wilt weten. Overleg hierover met diverse collega’s om er zeker van te zijn dat je niks vergeet.
  • Gebruik een 10-punts schaal in plaats van Ja/Nee vragen. Gebruiken open vragen voor de verdieping. Dit kan bijvoorbeeld als iemand een lage score op een bepaald onderdeel geeft.
  • Verdeel de medewerkers in verschillende groepen. Bijvoorbeeld per generatie, afdeling of locatie. Hierdoor kun je de scores beter met elkaar vergelijken.
  • Zorg voor een heldere terugkoppeling nadat de resultaten en vervolgstappen bekend zijn.
  • Na het vergaren van al deze informatie is het uiteraard cruciaal om de juiste vervolgstappen te ondernemen. Let hierbij op de balans tussen impact en uitvoerbaarheid. Het is erg fijn om met een aantal quick wins gelijk resultaat aan de organisatie te kunnen laten zien.

Het meest succesvolle advocatenkantoor van de toekomst is het kantoor dat nu de beste bedrijfscultuur weet neer te zetten

Er zijn verschillende manieren aan bod gekomen om met de andere behoeftes van millennials en de gevolgen hiervan op de retentie om te gaan. Wij geloven dat het ontwikkelen van de bedrijfscultuur hierin de sleutel is tot succes. Niet voor niets geeft 95% van de millennials aan bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan salaris.

Met het hier omschreven stappenplan kun je grip krijgen op de bedrijfscultuur en deze op een manier ontwikkelen waarmee je millennials aanspreekt en kan behouden. Makkelijk zal het niet zijn. Maar wel uitermate belangrijk. Want het kantoor dat het beste talent van de toekomst aan zich weet te binden zal het meest succesvol zijn.

Door Joeri Everaers van The Selection Lab

Wilt u geen belangrijk juridisch nieuws meer missen?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Recente vacatures

Recente vacatures

Winkelmand