De top 10 ergernissen van medewerkers: hoe het NIET moet en hoe het dan WEL moet

Delen:

Haal de slechtste leidinggevende uit je loopbaan voor de geest en beschrijf diens meest irritante, ondermijnende gedrag en slechtste eigenschappen. Waar kom je op uit? Al jaren geef ik cursussen coachend leidinggeven aan leiders en toekomstige leiders. In mijn coachingspraktijk is dit bijna dagelijks onderwerp van gesprek en daarnaast ben ik zelf ook nog eens ervaringsdeskundige. Mijn conclusie is dat juristen nog te veel jurist zijn en te weinig coach. De consequentie daarvan is pijnlijk zichtbaar in de dagelijkse praktijk. Er wordt veel geld geïnvesteerd in opleiding, maar uiteindelijk komen heel veel jonge juristen niet voldoende tot wasdom of haken vroegtijdig af. Ik zeg altijd maar zo: als een medewerker afhaakt, dan moet je eerst jezelf als leidinggevende een brevet van onvermogen geven en je afvragen wat had ik anders kunnen doen? Genoeg reden om hier eens over te gaan schrijven. Dit is deel 1 in de serie ‘de jurist als leidinggevende’.

Je kunt veel leren van de blunders van anderen, dus we keren terug naar de begincasus: de slechtste leidinggevende uit je loopbaan. Natuurlijk is dit allemaal al eens onderzocht en gek genoeg is het beeld van de slechts denkbare leidinggevende in een snel veranderde wereld juist weinig veranderd, want een onderzoek van de George Washington University, dat dateert uit 1964, wordt nog steeds herbevestigd. Kennelijk draaien we op basale, tijdloze waarheden.

Wat zijn slechte managementgewoontes? De top 10

Het beeld van de falende leidinggevende en de top 10 ergernissen van medewerkers voldoet in meer of mindere mate aan de volgende kenmerken:

  • toont geen respect (heeft b.v. geen oog voor iemands persoonlijke behoeften, gebruikt mensen, accepteert geen input van anderen).
  • schept een negatief leerklimaat (geeft veel negatieve feedback, gaat niet constructief om met fouten van medewerkers e.d.).
  • veronachtzaamt relaties (b.v. afspraken niet nakomen, weinig persoonlijke aandacht geven).
  • communiceert slecht (informeert niet, is onduidelijk over de verwachtingen, slechte instructies e.d.).
  • is overdreven met zichzelf bezig.
  • is emotioneel onvolwassen (woede-uitbarstingen, schreeuwen of ander overdreven emotioneel gedrag e.d.).
  • vertrouwt anderen niet (delegeert slecht, beknot autonomie, micromanagement e.d.).
  • wisselt vaak van mening (is geen peil op te trekken, bepaalde grilligheid e.d.).
  • neemt onjuiste beslissingen of maakt verkeerde inschattingen.
  • gebruikt zijn positie of uit dreigementen om dingen gedaan te krijgen (gebruikt zijn formele macht).

Centraal hierbij staat het gebrek aan vertrouwen. Dit is de wortel van al het kwaad. Een leidinggevende die geen vertrouwen heeft in zijn medewerkers, kan hen ook moeilijk tot wasdom brengen. Symptomen van weinig vertrouwen: medewerkers verbergen hun zwakheden of fouten, vragen niet om hulp of feedback, voelen zich onveilig en gestrest, vermijden contact en functioneren verkrampt. Daardoor gaat het ook bergafwaarts met hun motivatie en persoonlijk welbevinden. Niet zelden resulteert dit in een vlucht uit de situatie, of te wel, baan opzeggen.

Een voorbeeld uit de praktijk:

Een advocaat-medewerkster, werkzaam aan de Zuidas, laten we haar voor het gemak Ellen noemen,  werkt zich 3 weken lang helemaal uit de naad in de overnamepraktijk van een partner, die – kersvers gescheiden – met zijn nieuwe vriendin onder de wuivende palmen van de Malediven ligt. Na zijn vakantie neemt de betrokken partner geen contact op met Ellen, die 2 hele weekenden heeft doorgetrokken om zijn praktijk op de rit te houden. Geen bedankje, geen compliment, niets. Sterker nog, als ze elkaar die maandagochtend na zijn vakantie in de gang tegenkomen, groet hij niet eens. Maar later treft ze in haar mailbox wel een aantal berichten van hem aan. Vooral veel vragen naar de stand van zaken in de trant van: ‘Waar baseer jij dit op? ‘Hoe kom je bij die IDIOTE aanpak?’ ‘Heb jij cliënt x gesproken en hoezo is hij HIER geweest?’ enz. Ellen vraagt zich af wat ze in hemelsnaam fout heeft gedaan en voelt zich helemaal niet gewaardeerd. Ze gaat een paar weken met buikpijn en ongemotiveerd naar kantoor. Nadat dergelijk gedrag van deze partner zich later nog een keer in een vergelijkbare versie had herhaald, is Ellen steeds meer gaan twijfelen aan zichzelf en aan kantoor. In een zwak moment laat ze zich door een bloeddorstige headhunter overhalen om bij een concurrent te gaan praten, die haar prompt ook aanneemt. Weg Ellen, amper 3 maanden na dit incident. Zo kan het gaan en zo is het gegaan.

Slechte managementgewoontes hebben een enorme impact op personeel, zo blijkt uit diverse onderzoeken. Negatieve ervaringen op het werk hebben in de regel vier tot vijf keer meer impact op de stemming en motivatie van medewerkers dan vergelijkbare positieve ervaringen. Dat betekent dat je nog zoveel kunt doen om medewerkers te motiveren, met één keer iets doen wat negatief wordt ervaren, doe je al het positieve te niet. En dat is precies wat er in de praktijk gebeurt. Generatie Y, de twintigers van nu, rennen zo weg als ze het niet bevalt en dat is zonde van alle tijd en geld, die je als organisatie in de ontwikkeling van jonge professionals steekt.

Terug naar het voorbeeld. Stel dat de bewuste partner Ellen na dit hele voorval had aangeboden een dag vrij te nemen. Zou dat het hebben goedgemaakt? Nee! Dat zal weinig effect hebben gehad, want haar negatieve ervaring met de partner had zoveel impact, dat die dag vrij dit niet zou hebben gecompenseerd.

Wat is dan goed gedrag als leidinggevende?

Mensen als Carnegie, Tiggelaar, Molberg, Basford, Sutton e.d. hebben veel geschreven over hoe een leidinggevende zich dan WEL zou moeten gedragen jegens personeel en het komt allemaal een beetje op dezelfde tips neer:

  1. Begin de relatie met complimenten geven en waardering uiten. Erkenning geven in de beginfase is de beste manier om een goede relatie met je personeel op te bouwen. Je wordt dan als leidinggevende sympathieker gevonden en dat heeft een positieve impact op je aansturing.
  2. Praat eerst over je eigen fouten voordat je een medewerker bekritiseert. Bescheidenheid en nederigheid maakt je effectiever als leidinggevende, zo luidt het argument.
  3. Geef alleen kritiek onder vier ogen. Dit voorkomt dat je medewerker gezichtsverlies lijdt en dat is heel belangrijk voor jonge professionals met nog broze zelfbeelden.
  4. Prijs iedere verbetering en toon je waardering voor geleverde prestaties. Het sociaal belonen van gewenst gedrag is buitengewoon effectief. B.v. vier en beloon een behaald succes van een medewerker.
  5. Geef je medewerker een positief imago. Aangetoond is dat het communiceren van hoge verwachtingen ook daadwerkelijk leidt tot betere prestaties. Medewerkers gaan zich gedragen naar het stigma dat zij in positieve (of negatieve zin) opgeplakt krijgen. Dit wordt ook wel het ‘Pygmalion-effect’ genoemd.
  6. Ga constructief met fouten van medewerkers om. Belangrijk is dat van fouten wordt geleerd en dat besproken wordt hoe fouten in de toekomst voorkomen kunnen worden. No succes without failure.
  7. Verdiep je in wat de jonge Generatie Y belangrijk vindt. De nieuwe generatie professionals wordt vooral gemotiveerd door autonomie, eigen inbreng, uitdagingen, inspirerende visies, mogelijkheden tot persoonlijke ontwikkeling en een goede work life balance. Verder willen ze veel persoonlijke aandacht, dingen beleven en ervaren. Het gaat niet om het doel, maar om de reis. En o ja, reizen dat doen ze buitengewoon veel en graag. Na amper 3 jaar werken moet je ze toch op z’n minst wel belonen met een half jaar mini-sabbatical….
  8. Continue zelfreflectie. Je kunt anderen pas aansturen als je jezelf kunt aansturen. Je moet continu werken aan verbetering van je vaardigheden als leidinggevende met taken als opleider en/of praktijkbegeleider

De moraal van dit verhaal: weet vooral wat je NIET moet doen! Vermijd slechte gewoontes en negatief gedrag. Daarmee doet je namelijk al je goede acties weer te niet.

Delen:

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Meest gelezen berichten

Van onze kennispartners

Juridische vacatures

Scroll naar boven