De autoritten met mijn patroon na een zitting herinner ik me als de meest leerzame momenten. Die ‘napleit-momenten’ ontstonden spontaan, daar zat niet een groots leerplan achter. Tegenwoordig is er minder vaak persoonlijk contact en wordt het vak alsmaar sneller en complexer. Hoe zorg je ervoor dat de jonge generatie op de juridische werkvloer de fijne kneepjes van het vak leert? Dat kennis wordt overgedragen, praktische vaardigheden worden getraind en potentie maximaal wordt benut? Ik vraag het regelmatig aan partners op advocatenkantoren en andere leidinggevende juristen, maar ik krijg zelden een concreet en duidelijk antwoord. Meestal luidt het antwoord: ‘Dat doet iedereen op zijn eigen manier.’
Wat die eigen manier dan is, blijft meestal vaag. En dat is best een beetje gek, want op de juridische werkvloer is het werk doorgaans zeer verweven met de praktijk. Je leert het vak niet uit een paar boekjes. Ga maar eens voor de eerste keer een dagvaarding maken, een advies schrijven of een intake met een cliënt doen; je zult het moeten leren van je collega’s. En dus zou je verwachten dat leren op de juridische werkvloer goed is geïnstitutionaliseerd. Laat dat nu best een beetje tegenvallen. Natuurlijk worden er cursussen gevolgd en opleidingspunten gescoord. En in de advocatuur bestaat er ook nog zoiets als het patronaat. Maar leren doe je tegenwoordig in een lerende organisatie, die jou op verschillende manieren prikkelt en daar is meer voor nodig dan een bundeltje cursussen of een paar senioren, die zichzelf heel graag horen praten en ad hoc opdrachten uitdelen, maar daarna niets meer van zich laten horen. Want helaas is dat nog vaak de praktijk.
Hieronder een aantal praktische tips om junior juristen effectief de fijne kneepjes van het vak te leren. Zes tips voor op organisatieniveau, en zes tips voor op individueel niveau.
Op organisatieniveau
De organisatorische inbedding van beleid en interventies helpt om een gestructureerde leeromgeving duurzaam te creëren.
-
- Zorg voor meerdere soorten begeleiding in de organisatie.
Bijvoorbeeld: een mentor om dossiers mee te bespreken en te leren van zijn of haar (persoonsgebonden) kennis en ervaring met betrekking tot ethische kwesties, omgang met cliënten en stakeholders en dergelije. Een buddy om praktische vragen aan te stellen (bijvoorbeeld: hoe leg je beslag?) en een (interne of externe) coach om over je persoonlijke problemen en ervaringen te praten, over je ontwikkeling te klankborden, feedback te bespreken en soft skills te leren (bijvoorbeeld: omgaan met stress en onzekerheid, de organisatie en planning van je praktijk, leren beïnvloeden, profileren en dergelijke). - Richt overlegstructuren leerproof in.
Dat betekent dat bijna elk overleg wordt ingericht op leren en eigenlijk standaard een intervisie-karakter draagt. De praktijk is nogal eens dat de senioren veel aan het woord zijn en de junioren er zwijgend bijzitten, terwijl de kans voor het grijpen ligt om het leermoment te pakken. Hoe je dat kan doen in overleg is door (aangestuurd door de voorzitter):
a) bewust vragen de groep in te gooien over een dossier (bijvoorbeeld: wat neem jij mee uit deze casus?)
b) vaker toe te lichten waarom in een dossier voor een bepaalde strategie is gekozen
c) kennis en ervaring te delen uit vergelijkbare zaken
d) te bespreken wat de gevolgen van bepaalde rechterlijke uitspraken zijn voor een dossier. Dit bevordert niet alleen de juridische kennis van de junior juristen, maar ook hun vermogen om te redeneren en te argumenteren.
e) Je kunt ook een fuck-up-ronde op de agenda zetten. Dat betekent dat je met elkaar ‘fuckups’ deelt, fouten, blunders, iets wat niet goed is gegaan in een dossier. Daarmee investeer je als organisatie in een zogeheten ‘open fouten cultuur’: je laat zien dat iedereen van hoog tot laag fouten maakt en dat je daarvan kan leren. Het is belangrijk dat de senioren beginnen met het delen van hun fuck-ups. Als de senioren zich eerst kwetsbaar durven te tonen, is het makkelijker voor de junioren om zich daarna open op te stellen. - Organiseer oefensessies.
Bespreek voorbeelden uit de praktijk of speel situaties na. Bv. oefen een onderhandelingsgesprek in een rollenspel, organiseer een mock trial om een zitting voor te bereiden. Evalueer daarna samen de goede en minder goede punten en geef gelegenheid voor het stellen van vragen. - Vervang feedback door feedforward.
Terugkoppelmomenten zijn onontbeerlijk als het gaat om leren op de werkvloer. Deze zorgen voor een directe koppeling tussen actie en reflectie op het juiste moment. Alleen feedback wordt door junioren vaak als onprettig ervaren, omdat het op het verleden is gericht en het verleden kun je niet meer veranderen. Kies daarom voor de moderne manier van kritiek geven aan junioren: feedforward. Feedforward gaat over gedrag in de toekomst. In plaats van het accent te leggen op wat er in het verleden niet goed is gegaan, wordt de blik vooruit gericht en besproken hoe bepaald gedrag of actie in de toekomst anders of beter kan. Vind hier meer info. - Organiseer zelfreflectie.
Feedforward en zelfreflectie gaan hand in hand. Het zijn manieren om een junior op zichzelf te laten reflecteren en zo tot bewustwording en verbetering te komen. Je kunt als organisatie zelfreflectie institutionaliseren door junioren te stimuleren zichzelf wekelijks te evalueren en dat ook regelmatig te bespreken (met coach of mentor). Zo wordt op een natuurlijke manier een leercultuur gecreëerd, waarin leren als een normaal en doorlopend proces wordt gezien. Daarvoor is het zelfreflectie-instrument een handig hulpmiddel: Wat ging er deze week goed of waar ben ik positief over en hoe kwam dat? Wat ging er minder goed of waar ben ik minder positief over en hoe kwam dat? Wat wil ik volgende week anders of beter doen en hoe ga ik dat aanpakken? Wat heb ik deze week geleerd? Wat neem ik mee? Dit instrument kan ook worden gebruikt om bijvoorbeeld zittingen of gesprekken met cliënten, stakeholders of wederpartijen te evalueren. - Faciliteer training en coaching in coachvaardigheden.
De professionals belast met de opleiding en begeleiding van jongere collega’s moeten vooral goede coaches zijn en om die reden over coachvaardigheden beschikken. Coachvaardigheden zijn essentieel en passen in deze moderne tijd, waarin het vooral draait om zelfsturing en autonomie. De jonge generatie wil het op hun eigen manier doen en geen commando’s meer krijgen. Het is het verschil tussen: ‘Wat heb je nodig om dit te doen?’ En: ‘Jij gaat dit nu doen!’ Een goede coach ben je niet zomaar. Dat vergt heel veel aandacht en het faciliteren van training en coaching in coachvaardigheden kan helpen om leren binnen juridische organisaties op een eigentijdse manier te professionaliseren.
- Zorg voor meerdere soorten begeleiding in de organisatie.
Op individueel niveau
Als senior belast met opleidings-en begeleidingstaken kun je zelf veel doen om het leerproces van junioren te stimuleren.
- Breng in kaart wat de junior al weet/kan en wat hij nog moet leren.
Het is belangrijk om elke persoon individueel te benaderen en te onderzoeken wat hij of zij nodig heeft om zich verder te ontwikkelen. Vraag het de junior zelf, zodat je hem of haar ook verantwoordelijk kunt maken voor het eigen leerproces. En het is meteen een mooi haakje om jouw begeleiding aan vast te maken. - Doe het voor, zodat de junior het na kan doen: het ‘kunstje afkijken’-principe.
Dit is gemiddeld genomen de manier van leren met het meeste effect: imiteren. Daarbij neem je als senior de tijd om jouw acties en gedrag nader uit te leggen en toe te lichten. Terwijl je een contract maakt, zet je de junior bijvoorbeeld naast je neer en jij denkt hardop, zodat hij of zij jouw strategische keuzes en de achterliggende overwegingen kan volgen. Je laat zien hoe je werkt met cliënten en stakeholders, hoe je strategieën bedenkt en doet voor hoe je je beweegt in de dynamiek tussen bijvoorbeeld advocaten, rechters en wederpartijen. Door voorbeeldgedrag te imiteren leert de junior nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk toe te passen. - Observeer houding en gedrag van de junior.
Bijvoorbeeld: ga mee naar een zitting of zit bij een bespreking. Evalueer daarna samen de goede en minder goede punten en geef gelegenheid voor het stellen van vragen. - Creëer natuurlijke leermomenten in dossiers.
Dit is de meest laagdrempelige leermethode. Je ontvangt bijvoorbeeld samen met de junior een cliënt of stakeholder en daarna stel je meteen vragen. ‘Hoe zou jij dit aanpakken?’ ‘Wat gaan we nu doen?’ Vervolgens haak je daar zelf op in en deel je jouw kennis en ervaring: je maakt jouw denkproces expliciet en neemt de junior mee in de afwegingen die jij maakt. - Learning by doing.
Oftewel: gewoon in het diepe gooien. Ga dat gesprek met die vervelende wederpartij maar aan. Leer je heel veel van. Alleen niet iedereen is geschikt voor deze methode. Je moet een beetje een thrillseeker zijn en niet al te veel last hebben van onzekerheid. Gedoseerd toepassen dus.
- Laat de junior wekelijks op een A4’tje noteren wat hij of zij die week wil leren.
Dan maak je hem of haar nog meer verantwoordelijk voor het eigen leerproces en deze aanpak geeft de junior doorgaans ook energie.
Wellicht heb jij je eigen manier van leren. Dat betekent echter nog niet dat een ander op dezelfde manier leert als jij. Begrip van iemands leervoorkeuren, hoe iemand het beste leert, is noodzakelijk om het leren op de werkplek echt een kans te geven. Wat bij de ene junior effect heeft, hoeft bij de ander niet aan te slaan. Kijkt de junior graag het kunstje van jou af of wordt hij of zij liever meteen in het diepe gegooid? Of werk je met een junior samen die behoedzaam opereert en het nodig heeft om eerst een cursus te volgen voordat hij of zij de vingers brandt aan een bepaald dossier? Dat zul je proefondervindelijk moeten vaststellen.
Rocket science is het niet, leren op de juridische werkvloer. Maar het gaat niet vanzelf, je moet er wel gerichte aandacht aan geven.
