Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer

Het is aan veel lunchtafels ter sprake gekomen, de gebeurtenissen bij The Voice of Holland, Ajax en Vandaag Inside. De gesprekken hierover leiden vaak niet tot een discussie, maar tot de wederzijdse conclusie dat dat soort gedrag absoluut onacceptabel is. Vervolgens gaat men over tot de orde van de dag.

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email
(foto: Depositphotos-Studiostoks)

Na een nieuwsartikel komt het wellicht nog eens aan bod, maar vervolgens sterft het onderwerp een stille dood. Dat is dan prima, want er wordt vaak geconcludeerd dat het ‘hier’ niet aan de orde is. Ieder weldenkend mens begrijpt dat dit buiten ieders normen en waarden valt, dat is toch logisch?

Gelukkig is het binnen veel organisaties ook niet aan de orde. Helaas zullen ze bij Ajax aan de lunchtafel waarschijnlijk hetzelfde hebben geconcludeerd toen net de berichten van The Voice naar buiten kwamen.

Grijs gebied

Het lastige van ongewenste omgangsvormen is dat het vaak een grijs gebied betreft en dat er te weinig bewustzijn is over wat het precies inhoudt. Velen denken alleen aan situaties die bij The Voice aan de orde zijn gekomen, maar er zijn meer vormen van ongewenste omgangsvormen. Ze zijn te verdelen in 4 (wettelijke) categorieën: pesten, agressie en geweld, seksuele intimidatie en discriminatie.

Agressie en geweld blijkt een categorie waar weinig aandacht voor is. Zolang er geen nietmachines door het kantoor vliegen of mensen op de vuist gaan zal er weinig aan de hand zijn. Een misvatting, want onder agressie en geweld valt namelijk ook intimidatie.

Intimidatie door leidinggevende of collega’s is een van de vormen het meest voorkomt binnen organisaties (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden TNO/CBS 2021). Kleineren, onzeker maken en het inzetten van een machtspositie gebeurt relatief veel op de werkvloer. Een gesprek met een leidinggevende dat plotseling onprettig wordt doordat er subtiel wordt gehint naar een komend beoordelingsgesprek of discussie waar nooit ruimte is voor eigen inbreng of een afwijkend antwoord zou kunnen worden ervaren als intimidatie.

Red je het met ‘gewoon goed fatsoen en dat is toch logisch’?

Bij de drie andere categorieën begint het vaak met wat voor de één kan worden aangezien als onschuldig grapje, maar wat door een ander zo niet beleefd wordt. En dat is iets wat nog vaak vergeten wordt: het gaat om hoe de ander het beleeft. Wat kan beginnen als grap, kan uitlopen tot iets groters. Het is naïef om te denken dat ongewenst gedrag binnen advocatenkantoren niet voorkomt. Juist de sterke hiërarchische verhoudingen binnen de advocatuur maken het risico op ongewenste omgangsvormen reëel. Op de vrijdagmiddagborrel of een skiuitje kan een arm om iemand heen, of een appbericht achteraf als zeer onprettig worden ervaren. Opmerkingen als: ‘Als jij nog een carrière bij dit kantoor ambieert zou ik maar wat beter mijn best doen’ of ‘Ik wil het precies op deze manier hebben, voor vanavond 11 uur en het maakt mij niet uit wat voor ander werk je nog hebt liggen’ kunnen vallen onder ongewenste omgangsvormen. Zeker als er een machtsverhouding is, kan dit tot nare situaties leiden. Je moet als stagiaire of medewerker sterk in je schoenen staan om een partner erop te wijzen dat haar of zijn gedrag niet is gewenst.

Aan de orde stellen

Het is voor iemand die te maken heeft met ongewenst gedrag vaak heel moeilijk om het aan de orde te stellen. De schuld wordt vaak bij zichzelf gelegd, er wordt gedacht dat het wel meevalt, de angst om je baan te verliezen overheerst, of iemand is bang niet serieus genomen te worden. Daarnaast wordt er vaak een hoge drempel ervaren om daadwerkelijk contact opnemen met de vertrouwenspersoon, een leidinggevende op de hoogte te stellen of een klacht in te dienen bij de klachtencommissie. In (te) veel organisaties is de route die je kunt nemen om ongewenst gedrag aan de orde te stellen ook onvoldoende duidelijk.

Doef van Kempen (Van Kempen cs Advocaten) is advocaat en gespecialiseerd in ongewenste omgangsvormen. Zij adviseert werkgevers over het opstellen van hun beleid en klachtenregeling, heeft zitting in diverse klachtencommissies, geeft trainingen aan klachtencommissies en vertrouwenspersonen, en verricht binnen organisaties onderzoeken naar ongewenste omgangsvormen. Doef merkt dat er, naar aanleiding van de MeToo beweging en de recente aandacht voor het onderwerp in de media, meer oog is bij werkgevers voor ongewenste omgangsvormen en de verplichting om hun medewerkers daartegen te beschermen. De tijd dat men bij ongewenste omgangsvormen uitsluitend dacht aan ‘billen knijpen’ is voorgoed voorbij. Men is zich er in toenemende mate van bewust dat ongewenste omgangsvormen een veel breder pallet aan gedragingen omvat en dat ongewenst gedrag op de werkvloer grote schade kan toebrengen aan individuele medewerkers, maar ook aan de organisatie als geheel. Medewerkers die het slachtoffer zijn van ongewenste omgangsvormen kunnen angst of spanningen ervaren of melden zich ziek. Daarnaast tast het de werksfeer, de productiviteit van medewerkers en de kwaliteit van het werk aan. Een goed beleid op het gebied van ongewenste omgangsvormen (waar vertrouwenspersonen, een klachtenregeling, een klachtencommissie en voorlichting onderdeel van uitmaken) werkt preventief en vergroot de veiligheid van medewerkers op de werkvloer.

Onderzoek ongewenste omgangsvormen

Een onderzoek naar ongewenste omgangsvormen binnen jouw organisatie zou een goede optie kunnen zijn om eens iets meer te doen dan de gebaande paden. Het draagt bij aan bewustwording over ongewenste omgangsvormen en werkt, net zoals voorlichting op het gebied van ongewenst gedrag, preventief. Van belang is dat er vertrouwelijk kan worden gesproken en er geen bestaande verhouding is die het gesprek kan beïnvloeden. Met een onafhankelijk onderzoek geeft de werkgever aan dat de veiligheid van medewerkers serieus wordt genomen en dat ongewenste omgangsvormen niet worden geaccepteerd binnen de organisatie. Medewerkers zien dat hun veiligheid voorop staat en zullen dit waarderen. Zeker als je signalen hebt opgevangen dat er mogelijk iets aan de hand is, bijvoorbeeld door enquêteresultaten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO), is het heel belangrijk om direct actie te ondernemen.

Voor velen zal gelden dat je eigen idee van goed fatsoen voldoende is om ervoor te zorgen dat jij zelf in ieder geval geen ongewenst gedrag vertoont. Helaas zal er altijd een kleine groep bestaan waarvan het morele kompas wat meer is opgerekt. En daar kunnen mensen serieus last van hebben. Een risico dat je als organisatie niet wilt nemen.

Delen:

Share on linkedin
Share on twitter
Share on facebook
Share on whatsapp
Share on email

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Over Mr.

Mr. is hét platform voor juristen. Mr. bericht over actuele zaken in de juridische wereld en belicht en becommentarieert deze vanuit een onafhankelijke positie. Mr. richt zich op alle in Nederland actieve juristen en WO-rechtenstudenten..

Volg MR. op social media

Service menu

Contactgegevens

Uitgeverij Mr. bv
Paul Krugerkade 45
2021 BN Haarlem
Uitgever: Charley Beerman
E-mail: beerman@mr-magazine.nl

Scroll naar top