Alles over Feedback – Deel 1: Feedback geven

Feedback, we hebben het er vaak over. We weten dat het belangrijk is, maar toch is het vaak moeilijk om het te krijgen en te geven. Waarom lukt het wel bij de één, maar niet bij de ander om feedback te geven of te ontvangen? Welke aspecten spelen hierbij een rol en hoe kun je stappen zetten om dit onder de knie te krijgen?

Delen:

beeld: Depositphotos

Hoe feedback werkt, bespreken we de komende maanden in de serie ‘Alles over feedback’. Na de introductie van vorige keer (waarom feedback?), gaat het deze keer over feedback geven.

Falend leiderschap

Feedback geven wordt door velen als een uitdaging gezien. Als je vraagt waarom, dan is het antwoord vaak: “Ik wil niet onaardig zijn”, of: “Ik wil de ander niet kwetsen” of iets dergelijks. De oplossing voor velen is dan om maar helemaal geen feedback te geven, wat natuurlijk al helemaal geen oplossing is. Een nieuwe manager die laatst een voortgangsgesprek had met een medewerker kreeg te horen dat hij de laatste 18 (!) jaar geen feedbackgesprek had gehad. De vorige manager had dus 18 jaar zijn werk niet goed gedaan, want als feedback geven in de organisatie maar niet van de grond komt ligt dat allereerst aan het management.

De Botte Bijl? Mixing Sugar with Spice?

Mensen en managers die wel feedback geven, maar daar niet zo effectief in zijn, heb je natuurlijk ook. Onlangs verzuchtte iemand in een intervisiebijeenkomst hoe de feedback overkwam die volgde op de allereerste inbreng bij een jurisprudentiebespreking: ten overstaan van alle aanwezigen was de partner helemaal uit z’n dak gegaan! Het gevolg was onzekerheid bij de advocaat-stagiaire, gezichtsverlies voor de partner die uit z’n dak ging en plaatsvervangende schaamte bij andere aanwezige medewerkers en partners. De impact van deze methode was dus zeer groot geweest, maar dat de effectiviteit minimaal was hoeft niet beargumenteerd te worden.

Een veelgebruikte methode van feedback geven is de hamburgermethode, of ‘mixing sugar with spice’. Daarbij probeert de feedbackgever het aandachtspunt te verzachten door ook een compliment te geven. Ook die methode is niet erg effectief, want het is nogal doorzichtig en de complimenten (die wellicht oprecht zijn) verdwijnen in het niets. Het doet daardoor afbreuk aan de hele boodschap en de betrouwbaarheid van de feedbackgever.

Doel en ontwikkeling centraal stellen

Mensen in een professionele organisatie hebben een professionele instelling, althans dat mag je van elkaar verwachten. En bij die instelling hoort dat mensen beter willen worden in wat zij doen en dus dat zij willen leren. Een gezond streven naar meesterschap dus, één van de drie onderdelen van moderne motivatie. Bij dit streven hoort dat mensen trainingen volgen om zich te ontwikkelen, maar ook dat zij leren reflecteren op hun eigen werk en op hun eigen acties. Vanuit deze invalshoek is het vrij logisch dat iemand feedback moet en wil krijgen van de omgeving.

Nog effectiever wordt het als je het algemene doel (ontwikkeling) koppelt aan een concrete taak of een concreet doel. Dus wat wil de organisatie bereiken en hoe wil het individu zich ontwikkelen? Als dat ook helder is, dan creëer je een sfeer van gezamenlijkheid en daarmee een logisch kader om feedback te geven. Als je ontwikkeling als uitgangspunt neemt om elkaar feedback te geven, dan wordt feedback dus niet meer iets negatiefs, maar iets positiefs. Immers, door de feedback komen mensen tot nieuwe inzichten en kunnen zichzelf daardoor verbeteren en daarmee de organisatie. Dus het kader en de juiste sfeer scheppen is misschien wel het allerbelangrijkste, daarna kun je het gewoon hebben over waar het over moet gaan.

Organisatie van feedback

De partner die tegen een stagiaire uit z’n plaat gaat, maar ook de aanwezigen die daar niks van zeggen, het getuigt niet van een professionele omgeving en al helemaal niet van een cultuur waar ontwikkeling en veiligheid centraal staan. Feedback geven heeft alles te maken met cultuur en leiderschap en vergt een visie die in de hele organisatie wordt begrepen en wordt ondersteund. Dat gaat verder dan een keer een training volgen om feedback te leren geven en ontvangen. Daar hoort bij dat je met elkaar bespreekt wat de intentie is en hoe je daar invulling aan gaat geven. En daarbij moeten medewerkers ook leren met feedback om te gaan.

Daarom gaat de volgende bijdrage over feedback krijgen.

Een artikel uit de serie ‘Alles over feedback’ teruglezen? Kijk hier.

Delen:

Het belangrijkste nieuws wekelijks in uw inbox?

Abonneer u op de Mr. nieuwsbrief: elke dinsdag rond de lunch een update van het nieuws van de afgelopen week, de laatste loopbaanwijzigingen en de recentste vacatures. Meld u direct aan en ontvang elke dinsdag de Mr. nieuwsbrief.

Meest gelezen berichten

Van onze kennispartners

Juridische vacatures

Scroll naar boven